임금체계 개편? 이런 상황이라면 진행해야 합니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
이 칼럼을 보고 계시다면 임금체계 개편이 필요하여 정보를 찾아보고 계신 분들일텐데요.
임금체계 개편이라는 게 사실 평소에는 잘 와닿지 않는 주제죠.
그런데 회사를 운영하다 보면 어느 순간 “이대로는 안 되겠다”는 생각이 드는 지점들이 있습니다.
가장 먼저 체감하시는 건 아마 매출과 인건비의 균형이 무너질 때일 겁니다.
매출은 예전만큼 늘지 않는데 인건비는 해마다 오르고, 어느새 인건비가 경영을 압박하는 수준까지 오는 거죠.
특히 연공 중심으로 운영하다 보면 근속연수만 늘어도 임금이 자동으로 올라가니까,
실제 성과나 생산성과는 무관하게 비용이 증가하는 상황이 됩니다.
또 경쟁사가 생기거나 시장 환경이 변해서 가격 경쟁력이 약해졌을 때도 임금체계를 다시 봐야 하구요.
이럴 때는 단순히 비용을 줄이는 게 아니라,
정말 성과를 내는 핵심 인력은 확실하게 보상하면서도 전체적인 인건비 효율은 높이는 구조가 필요하거든요.
우수한 직원들이 “여기서는 열심히 해도 보상이 똑같네”라고 느끼고 떠나버리는 걸 막으려면 성과 중심의 보상체계로 바꿔야 합니다.
법령이 바뀔 때도 마찬가지입니다. 정년이 60세로 의무화되면서 많은 회사들이 고민에 빠졌습니다.
기존 임금체계대로라면 50대 중후반 직원들의 임금이 너무 높아져서 감당이 안 되는 거죠.
최저임금이 계속 오르고, 근로시간은 단축되는 상황에서 기존 임금구조를 그대로 유지하기가 현실적으로 어려워집니다.
대기업들을 보면 법이 바뀌거나 사회적으로 이슈가 되면 거의 바로 움직입니다.
반면 중소기업이나 영세 사업장은 상황이 다릅니다.
법이 바뀐다고 해서 당장 제도를 바꾸기가 쉽지 않죠. 솔직히 말씀드리면 당장 인건비 부담이 더 급한 문제일 수 있고,
사람 구하기도 어려운 상황에서 개편까지 신경 쓰기가 버거운 게 현실입니다.
그래서 중소기업은 경영 상황이 정말 어려워지거나,
인건비가 감당이 안 될 정도로 올랐을 때, 또는 신규 사업을 시작하거나 구조조정이 필요할 때 개편을 고민하게 됩니다.
법적 리스크보다는 실질적인 경영 부담이 직접적인 동기가 되는 거죠.
그래서 임금피크제나 연봉제 같은 제도의 도입률도 낮고, 도입하더라도 비교적 이른 나이에 적용하고 감액 폭도 큰 편입니다.
한꺼번에 바꾸기보다는 부분적으로, 점진적으로 개편하는 경우가 많고요.
임금체계 개편은 회사가 생존하고 성장하기 위한 선택입니다.
단순히 임금을 깎자는 게 아니라, 일 잘하는 사람은 제대로 보상받고,
회사는 효율적으로 인건비를 관리하며, 직원들도 공정하다고 느낄 수 있는 구조를 만드는 겁니다.
저성장 시대에 고령화까지 진행되는 지금, 예전 방식을 고집하면 회사도 직원도 모두 어려워질 수밖에 없거든요.
따라서 이번 칼럼에서는 임금체계 개편을 해야 한다면 어떻게 준비해야 하는지 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
임금체계 개편, 이렇게 준비하세요
사업주님, 임금체계 개편이 필요하다는 건 알겠는데 막상 시작하려면 걱정부터 앞서실 겁니다.
실제로 개편 과정에서 여러 가지 리스크가 생길 수 있거든요.
어떤 리스크가 있을까요?
가장 먼저 인건비 문제입니다.
가령, 임금체계를 바꾸면서 복잡한 수당, 상여금 구조를 단순화 하고싶어 기본급에 통합하게 될 경우
관리가 용이해진다는 장점만 생각하실 수 있지만,
통상임금 범위가 넓어지면 상여금이나 각종 수당이 통상임금에 포함되면서 예상치 못한 추가 비용이 발생할 수 있습니다.
특히 규모가 큰 회사일수록 이 금액이 어마어마하게 늘어날 수 있어서 부담이 큽니다.
그 다음이 노사 문제입니다.
임금은 직원들에게 가장 민감한 사안이잖아요. 개편 과정에서 직원들이 반발하거나, 노조가 있다면 협상이 난항을 겪을 수 있습니다.
취업규칙을 바꾸려면 근로자 동의도 받아야 하는데 이 과정에서 갈등이 심해지는 경우가 많습니다.
또한 단체협약이 있는 경우 단체협약과 취업규칙이 충돌하지는 않는지,
이 과정에서 과반수 노동의 동의를 얻을 수 있는 환경인지 등 현실적인 상황까지도 고려해야 합니다.
법적 분쟁 위험도 무시할 수 없습니다.
통상임금 관련 소송이나 근로조건 변경 문제로 법정까지 가는 경우도 있고, 자칫 최저임금 위반 문제가 생길 수도 있습니다.
무엇보다 큰 문제는 기초가 안 되어 있을 때입니다.
직무등급이 제대로 정리되어 있지 않고, 평가체계도 명확하지 않고, 직종별로 어떤 일을 하는지조차 정리가 안 된 상태에서
무작정 제도만 바꾸려고 하면 현장은 혼란에 빠지고 결국 실패하게 됩니다.
그래서 임금체계 개편을 도와줄 노무법인이 필요한 겁니다.
예원노무법인에서는 이런 노무리스크를 미리 파악하고 관리할 수 있도록 전 과정을 함께하는데요.
먼저 사업주님 회사의 현재 상태를 정확히 진단합니다.
- 지금 임금체계가 어떻게 되어 있는지
- 직종별로 실제 어떤 업무를 하는지
- 규정은 제대로 되어 있는지 꼼꼼히 살펴보고 개편 방향을 함께 수립합니다.
법적인 부분도 저희가 해결해드립니다.
취업규칙을 어떻게 바꿔야 하는지,
노조가 있다면 어떻게 협상해야 하는지, 근로자 동의는 어떤 절차로 받아야 하는지 처음부터 끝까지 안내해드립니다.
법적 리스크를 최소화하는 게 저희의 핵심 역할이니까요.
직무와 성과 중심으로 임금을 설계할 때도 체계적으로 접근합니다.
각 부서와 직무별로 업무를 분석하고, 직무기술서를 작성하고, 공정한 직무등급을 산정합니다.
평가와 보상 기준도 명확하게 만들어서 불공정하다는 소리가 나오지 않도록 합니다.
인건비 걱정도 덜어드립니다.
새로운 임금체계를 적용했을 때 인건비가 얼마나 변하는지, 최저임금은 문제없이 지킬 수 있는지 여러 시나리오를 분석해서 미리 보여드립니다.
경영에 부담이 되는 부분이 있으면 함께 조정해 나갑니다.
임금체계 개편은 혼자 하시기엔 너무 복잡하고 위험합니다.
저희는 수많은 사업장의 개편을 도와드린 경험이 있습니다.
- 객관적으로 진단하고
- 합리적인 절차를 밟고
- 법적으로 문제없이
직원들도 납득할 수 있는 방식으로 안전하게 개편을 완료할 수 있도록 옆에서 끝까지 함께하겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
사업주님의 사업이 지속가능한 구조로 이어갈 수 있도록 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
