유연근무제 장려금? 망설이게 되는 경우
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 유연근무제 장려금에 대해 알아보고 계신 상황일텐데요.
재택근무나 시차출퇴근을 이미 운영하고 계신 사업주님들과 상담하다 보면,
의외로 많은 분들이 유연근무제 장려금이 있다는 사실 자체를 모르고 계시더라고요.
알고 계신 분들도 “우리 회사가 받을 수 있는 건지, 얼마나 받는 건지, 신청은 어떻게 하는 건지”를 확인하려고
고용24나 정부24 사이트를 돌아다니다가 결국 헷갈려서 포기하시는 경우가 정말 많습니다.
유연근무제 장려금이 정확히 뭔지부터 말씀드리면,
재택이나 원격근무, 선택근무제, 시차출퇴근제 같은 유연근무를 실제로 운영하는 중소·중견기업 사업주에게
정부가 인건비 성격으로 지원금을 주는 제도입니다.
직원 1명당 월 15만 원에서 40만 원 정도를 지원받을 수 있고, 연간으로 따지면 일반 직원은 최대 360만 원,
육아기 자녀가 있는 직원은 2배인 720만 원까지 받을 수 있어요.
회사 규모에 따라 다르지만 전년도 말 고용보험 피보험자 수의 30% 범위 안에서 최대 70명까지 신청 가능하니까,
제대로 활용하시면 회사 단위로는 연간 수천만 원 규모의 인건비를 보전받을 수 있는 셈이죠.
그런데 막상 알아보려고 하면 제도 종류도 여러 개고, 우리 회사가 대상인지 아닌지 기준도 애매하고,
요건을 맞추려면 근로계약서나 취업규칙을 어떻게 손봐야 하는지도 불분명해서
“이거 괜히 건드렸다가 나중에 문제 생기는 거 아닌가” 싶어서 망설이게 되시더라고요.
실제로 상담해보면 육아기 자녀 기준이 만 8세인지 12세인지, 학년으로는 어떻게 계산하는 건지부터 시작해서,
우선지원대상기업 요건은 맞는데 피보험자 수 기준에서 걸리는 건지, 월별 최소 활용일수는 어떻게 관리해야 하는지,
나중에 점검 나왔을 때 문제될 만한 부분은 없는지 등 혼자서 판단하기 어려운 지점들이 정말 많거든요.
그래서 아예 신청을 안 하시거나, 잘못 이해한 채로 신청했다가 나중에 환수 통보를 받으시는 경우도 종종 봅니다.
따라서 이 글에서는 유연근무제 장려금 신청할 때 우리 회사가 받을 수 있는 금액은 얼마나 되는지,
신청할 때 실제로 어떤 부분을 조심해야 하는지를 실무 관점에서 정리해드리려고 합니다.
읽어보시고 우리 회사 상황에서 어떻게 접근하면 좋을지 궁금하신 부분이 있으시면 언제든 편하게 연락 주세요.
유연근무제 장려금, 잘 알아봐야 하는 이유
사업주님과 유연근무제 장려금에 대해 상담하다 보면
많은 분들이 이 제도 자체는 알고 계시는데,
막상 신청하려고 하면 어디서부터 손대야 할지 몰라서 포기하시는 경우가 정말 많습니다.
그리고 신청해서 받더라도 절차나 기한 관리가 생각보다 까다롭습니다.
일단 유연근무 도입 사업계획을 세워서 관할 고용센터 승인을 먼저 받아야 하는데,
승인받기 전에 이미 유연근무를 시행하고 있었다면 그 기간은 지원 대상에서 빠져요.
그리고 승인 후 첫 활용일로부터 12개월 이내에 신청해야 하는데 이 기한을 놓치면 그만큼 지원금이 잘려 나가는 거죠.
월별이나 분기별로 신청서를 내야 하고, 근로시간 증빙자료나 근로계약 변경 서류 같은 것들도 계속 관리해야 하는데,
HR이나 경영지원 담당자가 한두 명밖에 없는 중소기업에서는 이런 행정 업무까지 다 챙기기가 현실적으로 어렵습니다.
여기에 더해서 다른 지원제도와 중복되는 문제도 있어요.
워라밸 일자리 장려금이나 근무혁신 인센티브제, 사회보험료 지원 같은 다른 제도들과 동시에 활용하려고 할 때
중복지원 제한 규정 때문에 예상했던 금액을 다 못 받거나, 나중에 환수 위험이 생기는 경우도 있거든요.
그래서 연간 인건비와 지원금 전체를 놓고 봤을 때 어떤 제도를 우선 활용할지,
순서를 어떻게 잡을지까지 설계해야 실질적인 이득을 극대화할 수 있습니다.
이런 부분들을 예원노무법인에서 도와드릴 수 있습니다.
저희는 우선 회사의 인력 구조와 근로시간, 급여체계, 이미 활용 중인 다른 지원금 상황을 한 번에 파악해서
어느 직무에 어떤 유형의 유연근무를 적용할지, 몇 명을 언제부터 넣을지를 회사별로 최적화해서 설계해드릴 수 있어요.
그리고 요건 해석이 애매한 경계선 케이스들, 예를 들면 근로시간이나 연령같이 판단이 어려운 경계선 케이스들을 분석해서
부정수급이 되지 않도록 취업규칙이나 내부가이드도 함께 정비하며 회사의 구조로 만들어드립니다.
이러면 나중에 형평성 논란이나 팀 내 갈등 가능성도 사전에 줄일 수 있고요.
현금이 들어오는 것뿐만 아니라 직원 만족도나 이직률 관리 측면에서도 확실히 효과가 있어서,
육아기나 MZ 인력들이 워라밸 요구를 충족시키면서도 회사는 비용을 일부 상쇄받으니까 채용 경쟁력 자체가 올라가는 거죠.
그리고 이 과정에서 근로계약서나 취업규칙, 유연근무 규정을 정비하게 되면
근로시간 관리나 연장근로 제한 같은 노무 리스크도 함께 줄어드는 효과가 있습니다.
제도 요건을 맞추려다 보니 자연스럽게 회사 내부 규정이 정리되고, 나중에 다른 지원제도나 노무 이슈가 생겼을 때도 대응하기 훨씬 수월해지죠.
혹시 지금 재택이나 시차출퇴근을 이미 운영 중이시거나,
유연근무 도입을 고민 중이신데 장려금은 어떻게 받는 건지 궁금하신 부분이 있으시면 편하게 연락 주세요.
회사 규모나 인력 구조, 현재 근로시간 운영 방식 같은 걸 간단히 여쭤보고, 실제로 받으실 수 있는 금액이 얼마 정도인지,
유연근무제 장려금이 어떤 절차로 진행되는지 구체적으로 안내해드리고 있는데요.
받을 수 있는 돈을 놓치지 않으면서도, 나중에 환수나 제재 같은 리스크 없이 안전하게 제도를 활용하실 수 있도록 처음부터 끝까지 함께 진행해드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
