성과급제도 설계? 잘못하면 돈과 사람 모두 잃습니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주 전문으로 노무서비스를 제공하는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 읽고 계신다면 성과급제도 설계를 고민중이신 대표님이실텐데요.
연말이 되면 대표님들이 가장 많이 하시는 고민 중 하나가 성과급입니다.
“올해 잘해줬는데 얼마나 줘야 하지?”
그런데 솔직히 말씀드리면, 이 질문 자체가 이미 위험 신호입니다.
매년 감으로 줘온 보너스가 어느 순간 “대표 마음대로 주는 돈”이 되어버리는 건 시간문제거든요.
그리고 그 순간부터 성과급은 동기부여 수단이 아니라 불만의 씨앗이 됩니다.
더 큰 문제는 나중에 생깁니다.
성과급이 통상임금에 해당한다고 판단될 경우,
퇴직금과 각종 수당이 함께 재산정됩니다.
지금껏 아무 문제 없이 운영해왔다고 느끼셨더라도, 청구서는 언제나 예고 없이 날아옵니다.
이걸 알았을 때는 이미 수년치 임금 차액 정산 요구가 들어온 뒤입니다.
이 글은 성과급을 얼마나 줄지가 아니라, 어떻게 설계해야 나중에 당하지 않는지를 설명합니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
성과급제도 설계에서 실제로 문제가 되는 세 가지
첫 번째는 공정성 논란입니다.
기준이 없으면 직원들은 “열심히 해도 결국 대표 눈에 드는 사람이 받는다”고 느낍니다.
한 번 이 인식이 퍼지면 성과급은 동기부여가 아니라 팀 내 갈등의 원인이 됩니다.
제도를 도입했는데 오히려 이직이 늘었다는 이야기, 실제로 드물지 않습니다.
두 번째는 노무 리스크입니다.
성과급이 매월 정해진 년, 월에 지급되거나 지급 조건 등이 정해져 있어 지급 대상 및 금액이 예측 가능하다면,
이는 통상임금으로 판단될 수 있습니다.
통상임금에 포함되면 연장·야간·휴일 수당과 퇴직금 산정 기준이 달라집니다.
지급 방식 하나가 수천만 원 단위의 비용 차이를 만들 수 있습니다.
세 번째는 재원 예측의 실패입니다.
“올해 실적이 좋으니까 두둑하게 줘야지” 하고 썼다가,
다음 해 현금흐름이 빠듯해지는 상황이 생깁니다.
성과급 재원을 매출·이익 구조와 연동해서 상한선을 정하지 않으면,
어느 해는 펑펑 쓰고 어느 해는 못 주는 상황이 반복됩니다.
왜 이런 문제가 생기는가
성과급 제도 설계를 처음 할 때 많은 대표님들이 검색이나 HR 자료를 참고해 지표와 지급률을 만들어 보려 하십니다.
그런데 여기서 두 가지 함정이 있습니다.
하나는, 다른 회사 사례를 그대로 가져오면 우리 회사의 성과 구조와 맞지 않는다는 겁니다.
영업직과 내근직, 매장 직원과 본사 스태프는 성과를 만들어내는 방식 자체가 다릅니다.
지표가 달라야 하고, 배분 비율도 달라야 합니다.
다른 하나는, 지표와 지급률은 어떻게든 만들 수 있는데 이게 임금체계와 연결되는 순간 노무 판단이 필요해진다는 겁니다.
성과급이 취업규칙과 근로계약서에 어떻게 명시되느냐에 따라,
나중에 통상임금 분쟁이 생겼을 때 회사가 보호받을 수 있는지 여부가 결정됩니다.
이 부분은 HR 자료나 검색으로 해결이 안 됩니다.
결국 성과급 제도 설계는 HR 작업과 노무 검토가 동시에 이루어져야 하는 영역입니다.
예원노무법인과 함께할 때 실제로 달라지는 것
예원노무법인은 성과급제도 설계를 단순한 보상 체계 만들기로 접근하지 않습니다.
먼저 현재 임금체계와 성과 구조를 진단합니다.
기본급·수당·퇴직금 산정 방식을 확인하고, 성과급이 여기에 어떤 영향을 줄지를 설계 단계에서 미리 검토합니다.
그 위에 직무별 평가 지표와 지급률 구조를 잡습니다.
영업직이라면 매출 달성률, 내근직이라면 행동 지표와 프로젝트 기여도 등 직무 특성에 맞는 기준을 실제 표로 설계합니다.
당기순이익과 연동하여 등급에 따라 비율로 성과급을 지급한다면
성과급이 근로의 직접적 대가가 아닌 이익 분배의 성격을 가지므로 통상임금에 해당하지 않습니다.
따라서 근로자는 성과급을 받고 사용자는 이후 퇴직금의 부담을 낮출 수 있습니다.
재원도 시뮬레이션합니다.
매출·이익·인건비 비율을 기반으로 성과급 상한선 시나리오를 여러 개 뽑아 드리면,
대표님이 재무 부담을 눈으로 확인하면서 결정하실 수 있습니다.
마지막으로 취업규칙과 내규, 근로계약서에 지급 목적, 지급 기준, 지급 시점,
지급 규모, 지급 대상, 지급 방식 이 여섯 가지를 정확하게 명시합니다.
이 문서가 나중에 분쟁이 생겼을 때 회사를 지키는 근거가 됩니다.
직원 설명회 자료도 함께 준비해 드립니다.
제도를 만들었으면 직원들이 납득해야 제대로 작동하기 때문입니다.
좋은 전문가를 고를 때 확인해야 할 기준
성과급제도 설계를 도와준다는 곳은 많습니다.
다만 고를 때 이 세 가지는 반드시 확인하세요.
첫째, 성과급 설계와 임금체계 개편, 통상임금·퇴직금 영향 검토를 함께 해주는 곳인지.
둘 중 하나만 하는 곳이면 절반짜리 설계로 끝납니다.
둘째, 우리와 비슷한 업종·규모에서 실제로 설계를 해봤는지,
그 결과물이 지표표·지급률표·규정 문서·설명 자료까지 나오는 수준인지.
셋째, 첫 상담에서 “복잡하니 맡기세요”가 아니라 우리 상황에서 어디가 리스크인지,
무엇을 먼저 손봐야 하는지를 구체적으로 짚어주는지.
어느 상황이든 첫 단계는 우리 회사 구조를 놓고 이야기하는 것입니다.
예원노무법인에서는 현재 임금·성과 구조에 대한 간단 진단을 무료로 제공하고 있습니다.
성과급 제도를 제대로 만들고 싶으시다면, 지금 상담 예약으로 시작해 보시기 바랍니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
