계약직 계약종료통보, 노무법인에서 정리합니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주 전문으로 노무서비스를 제공하는 예원노무법인입니다.
계약직 계약종료통보를 준비하고 계신 대표님이나 인사담당자님이라면,
만료일은 다가오는데 이번에는 갱신하지 않기로 하셨거나 마음을 정하지 못하신 상황일 겁니다.
특히 같은 직원과 여러 번 재계약해 오셨다면 “계약서에 끝나는 날짜가 적혀 있으니 그날 끝내면 된다”는 생각과
“이 직원이 부당해고라고 하면 어쩌나”라는 걱정이 함께 드실 것입니다.
막상 알아보면 계약기간 만료는 해고와 다르다는 설명과,
갱신기대권이 있으면 갱신을 거절해도 부당해고가 될 수 있다는 설명이 나란히 나옵니다.
그래서 어느 쪽이 우리 사업장 이야기인지 가르기가 어렵습니다.
날짜만 보고 통보했다가 직원이 이의를 제기하면, 그때부터 종료 사유를 설명하고 자료를 갖춰야 하는 처지가 됩니다.
이미 발송한 통보서의 문구도 되돌릴 수 없습니다.
이 글에서는 통보 전에 확인하실 판단 기준,
통보서에 담을 내용, 통보 이후의 정산과 분쟁 대응까지 순서대로 정리해 드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
기간제 근로자 계약기간 만료, 만료일이 지나면 근로관계가 끝나나요?
계약서상 기간의 정함이 유효하고 갱신기대권 같은 별도 사정이 없다면, 만료일에 근로관계가 끝나는 것이 원칙입니다.
정해진 기간이 만료되어 종료되는 것은 해고와 구별되지만
사용자가 계약기간 중에 일방적으로 끝내면 해고에 해당할 수 있습니다(근로기준법 제23조).
그래서 먼저 날짜가 분명한 기간제 계약인지, 업무나 프로젝트 종료 같은 별도 종료 조건이 있는지,
계약서나 취업규칙에 갱신 기준과 절차가 있는지를 확인하셔야 합니다.
갱신 기준이나 절차가 적혀 있다면, 단순 만료로 처리하기 전에 그 절차를 실제로 지켜 왔는지부터 보셔야 합니다.
기간제 근로자의 사용기간 제한은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 따로 다루는데,
구체적인 내용과 예외는 이 글에서 단정하지 않고 사안별로 확인해야 합니다.
계약서의 계약기간 칸만 보지 마시고 갱신 조항과 취업규칙까지 함께 확인하십시오.
계약직 갱신기대권은 몇 번 재계약하면 생기나요?
재계약 횟수만으로 갱신기대권이 정해진다고 말씀드릴 수는 없습니다.
계약 내용, 갱신 요건과 절차, 갱신 관행, 업무의 계속성, 갱신 거절 사유 등을 종합해 근로자에게 정당한 기대가 있었는지 판단합니다.
매번 새 계약서를 썼다는 형식만으로 기대가 없다고 보시기는 어렵습니다.
특별한 평가 없이 반복해서 갱신했거나 관리자가 “다음 달에도 계속 나오라”고 말한 정황이 있으면,
사업주님이 생각하는 것과 직원이 가진 기대 사이에 차이가 생길 수 있습니다.
갱신기대권이 인정되는데 합리적 이유를 설명하지 못하면 기간제 계약 갱신거절 부당해고 문제로 다투어질 수 있습니다.
재계약 횟수와 함께 갱신된 사람과 갱신되지 않은 사람의 기준을 비교할 수 있는지까지 정리해 두셔야 합니다.
계약직 재계약 거절 사유는 통보 전 자료로 설명되어야 합니다
종료 사유가 실제로 있다는 것과, 그 사유를 설명할 자료가 있다는 것은 다릅니다.
갱신기대권이 인정되는 경우 갱신거절에는 합리적 이유가 문제 되므로,
업무 종료·예산 축소·평가 미달 같은 사유를 분류하고 사유별로 객관적인 자료를 갖추셔야 합니다.
예를 들어 평가 미달을 이유로 드신다면 평가 기준이 사전에 있었는지, 평가 시기가 언제였는지, 개선 요구와 기록이 이어져 있는지를 보게 됩니다.
구두 평가나 구두 지시에만 의존해 오셨다면, 통보 직전에 급히 만든 평가표는 설명력이 약해질 가능성이 큽니다.
통보서에는 기간만료라고 쓰면서 내부적으로는 성과나 징계를 이유로 삼는 것도 피하셔야 합니다.
통보 시점에 이미 존재하던 자료와 이후에 만든 자료를 구분해서 보관하십시오.
계약직 해고예고와 계약직 계약만료 통보서, 어떻게 준비하나요?
해고예고는 해고에 해당하는 경우에 적용되는 제도입니다.
해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고,
30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).
다만 기간 만료로 끝나는 계약에 이 제도가 적용되는지는 실제 종료가 해고인지 계약기간 만료인지에 따라 달라지며,
이 글에서 일률적으로 단정하기 어렵습니다.
구체적인 사안은 관할 기관 안내를 확인하셔야 합니다.
해고에 해당한다면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지가 없으면 해고의 효력이 인정되지 않습니다(근로기준법 제27조).
그래서 법적 의무가 있느냐와 별개로, 통보서가 해고나 징계로 읽히지 않게 쓰는 것이 중요합니다.
계약직 계약만료 통보서에는 계약 체결일과 계약기간, 종료 사유가 계약기간 만료라는 사실,
마지막 근무일, 임금·금품 정산 안내를 담는 것이 권장됩니다.
별도의 법정 서식이 정해져 있지 않으므로, 구체적인 기재 내용은 회사의 판단과 재량에 따라 정할 수 있습니다.
다만, 기재 내용에 따라 갱신 거절의 정당성 판단이 달라질 수 있으므로,
법적 분쟁의 소지를 최소화하고자 하시는 경우에는 작성하신 통보서에 대해 사전에 검토를 받으실 필요가 있습니다.
가장 많이 놓치는 것은 통보 전에 정리하지 못한 설명입니다
계약직계약 종료통보에서 가장 많이 놓치시는 부분은 종료 사유를 설명하는 일입니다.
계약서의 만료일만 보고 갱신 관행과 절차를 별도 쟁점으로 보지 않는 경우가 많습니다.
여러 차례 재계약하면서 별다른 평가도 없었다면, 직원이 종료 통보를 받은 뒤 과거 갱신 기록과 관리자의 발언을 제시할 때 비로소 갱신기대권 문제가 드러납니다.
그다음에는 사유 자료가 부족하다는 사실이 드러납니다.
문제가 있었더라도 분쟁에서 보여 드릴 자료가 없으면 설명이 되지 않습니다.
통보 후에 서둘러 평가표를 만들면 신뢰도가 낮아질 가능성이 큽니다.
통보서 문구에서도 어긋남이 생깁니다.
해고예고가 필요 없다는 점만 확인하고, “근무태도 불량으로 종료한다”처럼 만료와 다른 사유를 섞어 쓰면
해고인지 기간만료인지가 쟁점이 되어 회사의 설명이 서로 부딪힙니다.
통보 당시에는 단순 기간만료라고 했다가 노동위원회나 노동청 서면에서 성과나 징계 문제를 추가하는 경우도 같은 문제를 낳습니다.
여기에 마지막 급여와 퇴직 관련 금품 정산이 누락되면 종료 문제와 별개로 금품 분쟁이 하나 더 생깁니다.
이를 막으려면 통보 전에 계약서·갱신 이력·종료 사유 자료를 한 번에 대조하고, 통보서·면담·정산 설명이 같은 내용이 되도록 먼저 맞춰 두셔야 합니다.
통보 전 확인하실 6가지
1. 계약서나 취업규칙에 갱신 조건, 절차, 평가 기준이 있는지 확인하셨습니까?
2. 같은 직원의 재계약 횟수와 갱신 방식, 갱신되지 않은 사례와 기준을 비교할 수 있습니까?
3. 종료 사유가 통보 전에 작성된 업무·평가·예산 자료로 설명됩니까?
4. 통보서가 계약 만료, 마지막 근무일, 정산을 구분하고 해고·징계 표현을 섞지 않았습니까?
5. 마지막 임금, 미사용 휴가, 퇴직 관련 금품, 비품 반환·인수인계 항목을 따로 점검하셨습니까?
6. 통보서·면담 내용·문자·메일에 적힌 종료 사유와 날짜가 서로 일치합니까?
이런 경우라면 혼자 진행하기 어렵습니다.
· 여러 번 재계약했는데 갱신 여부를 정한 공식 기준이나 평가자료가 없는 경우
· 종료 사유가 통보 직전에 정해졌거나, 통보서에는 기간만료라고 쓰고 내부적으로는 성과·징계를 이유로 삼으려는 경우
· 직원이 이미 이의를 제기했거나 노동위원회·노동청 관련 서류를 받은 경우
예원노무법인은 통보 전 판단부터 통보 후 대응까지 이어서 맡습니다
첫 상담에서는 계약기간과 만료일만 확인하지 않습니다.
근로계약서와 갱신계약서, 취업규칙, 갱신 조항, 과거 재계약 이력, 평가·업무배치 자료,
관리자 발언이 남아 있는 문자·메일까지 함께 살펴봅니다.
계약서 한 줄에 의존하다 갱신기대권 쟁점을 놓치는 일을 막기 위해 이렇게 봅니다.
다음으로 단순 기간만료로 볼 부분과 갱신거절 문제가 될 수 있는 부분을 나눠 검토표로 정리합니다.
확인된 사실, 추정되는 부분, 추가로 필요한 자료를 구분해 위험 정도를 설명드리고, 자료가 부족할 때 가능성을 부풀리지 않습니다.
종료 사유는 업무 종료·예산·평가 등으로 분류하고 사유별 자료와 작성 시점을 점검해서, 통보 전에 보완할 수 있는 것과
통보 후에 만들면 신뢰가 떨어지는 것을 구분해 안내합니다.
계약직 계약종료통보 문서는 계약 만료 사실, 마지막 근무일, 정산·반환·인수인계 사항을 구분해 문안을 검토합니다.
해고나 징계로 읽힐 표현이 섞이지 않도록 문장별 의미를 설명드리고, 최종 문안은 대표님이 직접 확인하고 승인하실 수 있게 합니다.
통보 이후에는 마지막 임금, 퇴직 관련 금품, 미사용 휴가, 비품 반환 항목을 급여담당자와 역할을 나눠 점검해 정산 누락을 막습니다.
직원이 이의를 제기하면 통보서, 면담기록, 메일, 평가자료를 시간순으로 배열해 회사의 공식 사실관계를 하나로 정리합니다.
노동위원회나 노동청에 내는 서면과 제출자료 목록, 예상되는 반박까지 함께 준비합니다.
문서 검토만 맡을지, 직원 면담과 정산까지 맡을지,
분쟁 대응까지 맡을지는 상담 단계에서 미리 정해 누가 무엇을 언제 맡는지 분명히 밝힙니다.
결과를 약속드릴 수는 없지만 통보 후에 해고인지 만료인지 다시 설명하는 일과 담당자마다 다른 설명을 반복하는 일,
급히 만든 자료로 대응하는 부담은 크게 줄어듭니다.
이런 상황이라면 상담 받아보세요
만약 같은 직원과 여러 번 재계약해 왔고 갱신 기준이 문서로 남아 있지 않다면, 통보 전에 갱신기대권 여부부터 확인하세요.
종료 사유가 업무 종료나 평가 미달인데 통보 전에 작성된 자료가 부족하다면,
통보서를 쓰기 전에 상담 받아보시는 것이 순서입니다.
직원이 이미 이의를 제기했거나 노동위원회·노동청 서류를 받으셨다면, 답변하기 전에 사실관계와 제출 자료부터 정리하세요.
근로계약서와 과거 갱신계약서, 취업규칙, 평가자료, 갱신 관련 문자·메일, 업무배치표를 준비해 문의해 주시면 됩니다.
예원노무법인은 계약직 계약종료통보 전에 갱신기대권 쟁점, 종료 사유 자료, 통보서 문구,
정산 항목을 하나씩 검토해 어디까지 진행하실 수 있는지 구체적으로 안내해 드립니다.
자료가 완전하지 않으셔도 괜찮고, 있는 자료를 기준으로 보완할 부분을 알려 드립니다.
판단이 어려우시다면 예원노무법인으로 문의해 주세요.
통보 전 확인부터 통보 후 대응까지 함께 검토해 방향을 구체적으로 안내해 드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
