경영상해고? 어렵다고 함부로 못합니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 경영상 해고를 준비하고 계신 사업주님이실겁니다.
사업주님들과 상담하다 보면 요즘같은 불경기에 정말 어쩔 수 없이 인력 구조조정을 고민하시는 분들을 만나게 됩니다.
매출은 계속 떨어지는데 고정비는 그대로고,
은행에서는 대출 연장도 까다롭게 보고, 그러다 보니 결국 경영상 해고라는 선택지를 생각하게 되는 거죠.
그런데 이 경영상해고라는 게, 단순히 “회사가 어려우니 몇 명 내보내야겠다”고 해서 진행할 수 있는 게 아닙니다.
근로기준법에서 정한 네 가지 요건을 모두 갖춰야 하는데,
- 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고,
- 해고를 피하려는 노력을 충분히 했어야 하고,
- 누구를 내보낼지 기준이 합리적이고 공정해야 하며,
- 근로자 대표와 50일 전에 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
이 중에서 하나라도 제대로 안 되면 나중에 부당해고로 뒤집히는 경우가 정말 많습니다.
실제로 노무사 없이 직접 진행하셨다가 큰 낭패를 보신 사례들을 많이 봤습니다.
가장 흔한 게 긴박한 경영상 필요를 입증하는 부분인데요,
“우리 회사 적자 났어요, 매출 떨어졌어요”라고 재무제표만 제출하시는 경우가 많습니다.
그런데 법원이나 노동위원회에서는 그것만으로는 부족하다고 봅니다.
적자가 일시적인 건지 구조적인 건지, 조직을 어떻게 개편해야 하는지, 다른 방법으로는 정말 안 되는지를 체계적으로 설명해야 하는데,
이걸 어떻게 구조화하고 증빙할지 모르시면 첫 단추부터 잘못 끼워진거죠.
해고 회피 노력도 마찬가지입니다.
실제로 희망퇴직 공고도 내보시고, 신규 채용도 중단하시고,
근로시간 조정도 해보셨는데, 이걸 제대로 문서화하지 않으면 “해고 회피 노력을 안 했다”고 판단받습니다.
법적으로는 했느냐 안 했느냐가 아니라, 했다는 걸 어떻게 입증하느냐가 중요한데요.
회의록은 남겼는지, 직원들한테 어떻게 설명했는지,
그 결과는 어땠는지를 다 기록으로 남겨놔야 하는데, 이런 걸 미리 알고 준비하시는 분은 거의 없으십니다.
특히 요즘같은 불경기에는 “회사도 어렵다”는 사정을 호소하시는데, 법원이나 노동위원회는 그걸 봐주지 않습니다.
오히려 불황기라서 여러 명을 한꺼번에 정리하려고 하시는데, 한 번의 잘못된 판단으로 대규모 손실이 발생할 수 있습니다.
그렇기 때문에 처음부터 전문가가 구조를 제대로 잡아드리는 게 비용 면에서도, 리스크 관리 측면에서도 훨씬 효율적입니다.
경영상해고는 정말 어쩔 수 없이 해야 하는 상황이라면, 제대로 준비해서 한 번에 끝내야 합니다.
잘못하면 회사가 더 큰 위기에 빠질 수 있으니까요. 혼자 고민하지 마시고, 초기 단계부터 상담받으시는 게 가장 안전한 방법입니다.
따라서 이번 칼럼에서는 경영상 해고를 저희가 어떻게 도와드릴 수 있는지 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
경영상해고? 준비해야 할 사항들
경영상해고를 결심하시고 나면, 많은 사업주님들이 “이제 뭘 어떻게 시작해야 하지?”라는 막막함을 느끼십니다.
법적으로 해야 할 게 많다는 건 아시는데, 구체적으로 어떤 순서로, 어떤 내용을 준비해야 하는지 감이 안 오시는 거죠.
예원노무법인에선 처음부터 끝까지 전체 프로세스를 설계하고 관리해 드립니다.
가장 먼저 하는 일은 지금 상황에서 경영상해고가 정말 가능한지를 진단하는 겁니다.
어떤 경우는 아직 경영상 해고를 할 만큼 긴박하지 않다고 판단될 수도 있고,
어떤 경우는 정리해고보다 희망퇴직이나 전환배치 같은 다른 방법이 더 안전할 수도 있습니다.
이걸 구조적으로 판단해서 지금 바로 진행해도 되는지,
아니면 몇 개월 더 다른 노력을 하고 나서 진행하는 게 나은지 시나리오를 제시해 드립니다.
근로기준법에서 요구하는 네 가지 요건이 있습니다.
- 경영상 필요
- 해고회피 노력
- 합리적인 선정 기준
- 근로자대표와 해고 50일 전까지 노사협의
위 요건을 어떻게 충족시킬 것인지 전체 흐름을 먼저 짚어드립니다.
제쯤 어떤 형태로 진행하는 게 가장 안전한지, 위험 요소는 무엇이고 어떻게 보완할 수 있는지를 미리 파악하는 거죠.
그다음은 해고회피 노력을 설계하는 단계입니다.
이게 정말 중요한데, 많은 분들이 “우리는 이미 다 해봤어요”라고 하시지만, 법에서 원하는 건 ‘했다’는 게 아니라 ‘했다는 걸 증명할 수 있느냐’입니다.
휴업을 했으면 휴업 공고문과 동의서가 있어야 하고,
근로시간이나 급여를 조정했으면 그 과정에서 직원들한테 어떻게 설명했고 어떤 반응이 있었는지 기록이 남아있어야 합니다.
희망퇴직 프로그램을 운영했으면 공고는 언제 어떻게 했고, 신청자는 몇 명이었고, 결과는 어땠는지가 다 문서로 정리되어 있어야 하는 겁니다.
저희는 이런 해고회피 수단들을 단순히 형식적으로 하는 게 아니라, 실제로 효과가 있으면서 동시에 나중에 증거로도 쓸 수 있게 설계해 드립니다.
직원들한테 보낼 안내문 문안부터, 동의서 양식, 경영진 회의록 작성 방법까지,
향후 노동위원회나 법원에서 “해고회피 노력이 없었다”는 공격을 받지 않도록 전체 구조를 짜드립니다.
그리고 무조건 해고만 하는 게 아니라, 권고사직이나 합의퇴직 같은 선택지도 함께 제시할 수 있게 구조를 설계합니다.
위로금을 얼마나 줄 것인지, 전직 지원은 어떤 방식으로 할 것인지 같은 패키지를 만들어서, 자발적으로 합의하는 비율을 높이는 거죠.
그러면 실제로 강제 해고되는 인원이 줄어들고, 노동위원회에 제소할 가능성도 낮아집니다.
처음에 말씀드렸지만, 경영상 해고라는 게 서류 몇 장 만들고 통보하면 끝나는 게 아닙니다.
처음 진단부터 시작해서 해고회피 노력 설계, 대상자 선정, 노사협의, 커뮤니케이션, 분쟁 대비까지 전 과정이 하나로 연결되어 있고,
어느 한 곳에서라도 실수하면 전체가 무너질 수 있습니다.
그래서 저희가 처음부터 함께 하면서 전체 프로세스를 관리해 드리는 겁니다.
혼자 하시다가 중간에 막히거나 나중에 문제가 생기는 것보다, 처음부터 제대로 설계하고 진행하는 게 훨씬 안전하고 효율적입니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 문의주셔도 좋습니다.
사업주님의 위기를 벗어날 수 있도록 최선을 다해 돕겠습니다.
예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
