회사내규? 이렇게 점검 해보세요
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 회사내규 점검 및 정비를 준비하고 계신 사업주님이나 회사 관계자님이실겁니다.
사업주님들과 상담하다 보면 회사 내규, 그러니까 취업규칙이나 인사규정 같은 것들을 언제 손봐야 하는지 잘 모르시는 경우가 많습니다.
그냥 한 번 만들어두면 계속 쓰면 되는 거 아니냐고 생각하시는데,
실제로는 특정 타이밍마다 반드시 점검하고 정비해야 합니다.
이 타이밍을 놓치면 분쟁이나 법 위반, 운영상 혼란이 한꺼번에 터지는 경우가 정말 많거든요.
먼저 가장 기본적인 것부터 말씀드리면, 회사 내규는 최소한 2년에서 3년에 한 번은 정기적으로 점검해야 합니다.
노동관계법이나 개인정보 보호, 산재, 직장 내 괴롭힘 관련 법령들이 거의 매년 바뀌기 때문입니다.
법이 바뀌었는데 우리 회사 규정은 예전 그대로면, 나중에 문제가 생겼을 때 규정대로 했는데도 불법이라는 최악의 상황이 벌어집니다.
특히 상시근로자 10명 이상 사업장이라면 취업규칙 작성과 신고 의무가 있어서, 이걸 안 하면 과태료 대상이 되거든요.
정기 점검을 통해 이런 누락이나 미신고를 미리 막을 수 있습니다.
그다음으로 회사 규모가 커질 때입니다.
직원이 5명에서 10명으로, 또 30명 이상으로 늘어날 때마다 관리 방식이 완전히 달라져야 합니다.
특히 상시근로자 10명이 넘어가는 시점에는 근로시간, 휴일, 임금, 퇴직금, 징계, 직장 내 괴롭힘 등
필수 기재사항을 모두 갖춘 취업규칙을 만들어야 하니까, 이 타이밍 전후로 전체적인 점검과 보완이 꼭 필요합니다.
법이나 제도가 바뀔 때도 내규를 손봐야 합니다.
근로기준법이나 남녀고용평등법, 산업안전보건법 같은 게 개정되면
육아휴직, 배우자출산휴가 , 육아기 근로시간 단축 제도 가 달라지는 식으로 우리 회사 규정에 직접적인 영향을 미칩니다.
최신 법령을 반영하지 않은 규정은 실제로는 효력이 없거나, 나중에 분쟁이 생기면 사용자가 지게 되는 근거가 됩니다.
리스크나 분쟁이 감지될 때는 더더욱 긴급하게 점검해야 합니다.
임금체불이나 연차수당, 직장 내 괴롭힘, 징계나 해고 관련 진정이나 소송이 발생하면
대부분 취업규칙이나 징계규정, 괴롭힘 예방 규정, 조사와 징계 절차가 제대로 안 되어 있어서 생기는 문제입니다.
그렇다면 회사내규를 점검하거나 정비할 때 어떤 것들을 알아둬야 할까요?
이번 칼럼에서 정리해드리려고 합니다. 칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
회사내규 정비 및 점검, 이렇게 진행해야 합니다.
사업주님들이 회사 내규를 손보려고 할 때 가장 많이 겪는 어려움이 뭔지 아십니까?
절차와 내용, 그리고 현장 운영이 서로 따로 놀면서 노무 문제가 한꺼번에 터진다는 겁니다.
실무에서 자주 마주치는 상황들을 구체적으로 말씀드리면서, 저희가 어떤 식으로 이런 문제들을 해결해드릴 수 있는지 설명해드리겠습니다.
가장 흔하게 보는 게 불이익 변경과 동의 절차 문제입니다.
임금이나 수당, 복지, 근로시간 같은 근로조건을 바꾸는 상황에서 사업주님 입장에서는 개선이라고 생각하시지만
실제로는 근로자한테 불리한 변경인 경우가 많거든요.
법령 미준수나 미신고 문제도 빈번합니다.
상시 10명 이상인데 취업규칙이 아예 없거나, 있어도 필수 기재사항이 빠져 있거나,
최근에 바뀐 법 내용, 예를 들어 직장 내 괴롭힘이나 모성보호, 휴가 관련 내용이 반영되지 않아서 과태료나 시정명령 대상이 되는 겁니다.
취업규칙을 변경했는데 노동청에 신고를 안 하거나, 의견청취나 동의 서면을 누락해서 신고가 반려되고 보완 요구를 계속 받는 사례도 있고요.
더 큰 문제는 규정과 실제 운영이 따로 노는 경우입니다.
규정에는 연차나 수당, 근무시간, 징계 절차가 이렇게 되어 있는데 현장에서는 완전히 다르게 운영되고 있으면 어떻게 될까요?
실제와 내규가 달라서 분쟁발생 시 혼란이 생길 수 있습니다.
이외에도 평가나 성과급, 승진 기준이 모호하거나 규정과 다르게 운용되면 차별이나 공정성 시비가 생기고 인사소송으로 번지는 경우도 많습니다.
징계나 해고 규정에 하자가 있는 경우도 심각합니다.
징계 사유가 추상적이거나, 절차, 그러니까 사전 통지나 소명 기회, 징계위원회 구성 같은 게
규정이나 법, 판례 기준에 안 맞으면 징계나 해고가 무효 판단을 받습니다.
성희롱이나 괴롭힘 같은 사건의 조사나 조치 절차가 부실하면, 사건 처리 이후에 2차 분쟁이나 산재, 손해배상 청구로 확대될 수 있고요.
예원노무법인에선 회사내규 문제를 이렇게 해결합니다.
그럼 예원노무법인에서 이런 문제들을 어떻게 해결해드릴 수 있는지 말씀드리겠습니다.
먼저 사전 진단과 리스크 분석부터 시작합니다.
기존 취업규칙, 인사규정, 근로계약, 급여체계, 운영 관행을 함께 검토해서 법 위반 소지와 잠재적인 분쟁 포인트를 리스트업합니다.
불이익 변경 여부, 모호한 조항, 관행과의 괴리 같은 것들이죠.
그다음에 업종이나 규모, 조직문화에 맞는 최소 필수 정비 범위를 제안해드립니다.
회사가 감당할 수 있는 수준에서 단계적으로 개편할 수 있는 로드맵을 설계해드리는 거죠.
규정 설계와 문안 작성도 전문적으로 진행합니다.
근로기준법이나 개별 노동관계법, 최신 판례와 행정해석을 반영해서 내규 문안을 설계하고,
임금이나 근로시간, 휴가, 복지, 징계, 괴롭힘, 산재 같은 쟁점 영역을 사전에 정교하게 다듬어드립니다.
표준 취업규칙을 그대로 쓰는 게 아니라 회사의 실제 제도와 관행을 분석해서 운영 가능한 규정으로 조정하여 분쟁 발생 가능성을 낮춰드리는 겁니다.
사후 분쟁 예방과 사건 대응도 해드립니다.
내규 개정과 관련해서 해고나 징계, 임금, 수당, 연차, 괴롭힘 같은 분쟁이 발생하면
노동위원회에서 회사 측 대리나 자문을 수행하면서 유리한 입증 전략을 세워드립니다.
정비 과정에서 확인한 리스크를 바탕으로 정기 노무자문 계약 같은 걸 통해 지속적으로 법 개정이나 판례 변화를 모니터링하고,
추가 개정이 필요한 시기를 안내해드릴 수도 있습니다.
위에서 설명드린 것처럼 예원노무법인은 회사내규를 기반으로 회사의 여러 노무리스크를 해결해드릴 수 있습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주시면 상담 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
