하청노조 교섭? 알아둬야 할 사항
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 하청노조 교섭이 필요하여 전문노무사를 찾고 계신 상황일텐데요.
하청노조에서 교섭 요구 공문이 날아왔을 때, 그걸 받아든 원청 담당자분들 당혹감을 저희는 꽤 많이 봐왔습니다.
“우리랑 근로계약 관계도 아닌데, 왜 우리한테 교섭하자는 거지?” 하는 당혹감,
그리고 “이걸 거부하면 어떻게 되는 거지?” 하는 불안감이 동시에 올라오는 그 순간을 말입니다.
노란봉투법 시행 이후로 이런 상황에 놓이는 기업이 급격히 늘었습니다.
이 글은 하청노조로부터 원청에 대한 단체교섭 요구를 받았거나,
앞으로 받을 가능성이 있는 원청·발주기업의 인사노무 담당자, 법무팀, 경영진을 위해 쓰는 글입니다.
특히 조선, 자동차, 택배, 유통, 물류, 건설, 플랫폼처럼 간접고용 구조가 복잡하게 얽혀 있는 사업장이라면, 이 글을 꼭 끝까지 읽어보시길 권합니다.
하청노조 교섭에 관한 상담이 지금 바로 필요하시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
하청노조 교섭, 머리아픈 문제지만 확인할 사항
실무에서 자주 마주치는 상황을 말씀드리면, 대부분의 원청 담당자분들이 처음에는 이렇게 생각하십니다.
우리는 하청업체와 도급계약을 맺은 거지,
하청 직원들과 직접적인 고용관계가 아니잖아요.
그런데 왜 우리가 교섭 테이블에 앉아야 합니까?
이 질문 자체는 당연한 겁니다.
지금까지 수십 년간 그렇게 해왔으니까요.
그런데 법이 바뀌었습니다.
그리고 법이 바뀌었다는 건, 그 질문에 대한 답도 바뀌었다는 뜻입니다.
문제는 바뀐 답이 뭔지를 정확하게 모른 채로 대응하고 계신 기업이 아직도 상당히 많다는 점입니다.
지금 원청 기업들이 가장 흔하게 겪고 있는 상황부터 이야기해보겠습니다.
하청노조에서 교섭 요구서가 도착합니다.
그런데 내부에서는 “이걸 받아들여야 하는 건지, 거부해도 되는 건지”부터 의견이 갈립니다.
인사팀은 일단 법무팀한테 넘기고, 법무팀은
“판례를 좀 더 찾아봐야 한다”고 하고, 현장 관리자는 “노조가 뭘 원하는 건지 파악부터 해야 하는 거 아니냐”고 합니다.
결론이 안 나는 사이에 시간이 흘러갑니다.
“이 정도면 괜찮겠지” 하고 회신을 미루거나, 형식적인 거부 회신을 보내는 경우가 실제로 많습니다. 이미 여기서부터 리스크가 쌓이기 시작합니다.
노란봉투법 이전에는 이 논리가 상당 부분 통했습니다.
근로계약의 직접 당사자가 아닌 원청은 교섭 의무가 없다는 게 오랫동안의 관행이었으니까요.
그런데 개정된 노조법 2조와 3조는 이런 구도를 바꿔놓고 있습니다.
핵심은 “실질적으로 근로조건을 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”까지 사용자로 본다는 겁니다.
계약서에 뭐라고 써있느냐가 아니라,
실제로 하청 노동자의 임금 수준, 근무시간, 작업 배치, 안전 조건 등에 원청이 영향력을 행사하고 있느냐가 판단 기준이 되고 있는데요.
실제로 대법원과 하급심에서 이미 이 기준을 적용한 판결들이 나오고 있습니다.
대형 조선사, 택배 본사, 유통 대기업 사건들에서 원청의 사용자성이 일부 의제에 대해 인정된 바 있고,
이 흐름은 노란봉투법 시행 이후 더 강화되고 있습니다.
여기서 중요한 건 “전부 인정되거나 전부 부정되는” 식이 아니라는 점입니다.
임금에 대해서는 사용자성이 인정되지만 복리후생에 대해서는 인정되지 않는 식으로, 의제별로 판단이 갈리는 케이스가 많습니다.
그래서 이 문제가 복잡한 겁니다.
그리고 기업 담당자분들이 자주 혼동하시는 부분은 교섭 구조 자체입니다.
시행령이 도입한 교섭단위 분리, 하청·원청 노조 분리교섭 같은 제도들이 실무적으로 상당히 복잡합니다.
하청노조가 여러 곳에서 동시에 교섭을 요구해올 때, 이걸 통합해서 대응할 수 있는 건지,
개별로 해야 하는 건지, 교섭창구 단일화를 신청할 수 있는 건지, 이런 절차적 판단들이 꼬이면 교섭 자체가 산으로 갑니다.
그리고 이 절차를 잘못 밟으면 그것 자체가 부당노동행위의 근거가 될 수 있습니다.
이 부분을 정확히 아는 사람이 사실 많지 않습니다.
법 자체가 새로 시행된 데다가, 시행령과 노동부 지침, 노동위원회 판단례가 지금도 계속 쌓이고 있는 상황이니까요.
실무에서 이걸 혼자 정리하려면 한계가 있을 수밖에 없고, 헷갈리는 게 오히려 정상입니다.
그래서 이 문제에 전문가가 필요한 이유를 솔직하게 말씀드리겠습니다.
하청노조 교섭은 단순히 “법률 조항을 아느냐 모르느냐”의 문제가 아닙니다.
회사의 도급·위탁·파견 구조가 실제로 어떻게 운영되고 있는지를 현장 수준에서 파악해야 합니다.
그 다음엔 교섭 전략과 로드맵을 설계해야 합니다.
어떤 노조와 먼저 교섭할 것인지, 의제를 어떻게 분류할 것인지,
원청이 직접 결정할 사항과 하청사에 위임할 사항을 어떻게 나눌 것인지,
교섭 일정과 타임라인을 어떻게 잡을 것인지를 사전에 짜놓는 작업입니다.
이게 없으면 교섭이 시작된 후에 매번 즉흥 판단을 해야 하고, 그러다 보면 앞서 말씀드린 일관성 문제가 반드시 터집니다.
그리고 혹시 분쟁이 발생했을 때를 대비해서,
원청이 어느 범위까지 책임지는 것이 합리적인지를 설득할 수 있는 증거와 논리를 사전에 정리해두는 것도 필수적인 작업입니다.
노동위원회나 법원에 갔을 때, 준비가 되어 있는 회사와 그렇지 않은 회사의 결과 차이는 상당히 큽니다.
예원노무법인에선 상담을 시작할 때 항상 이렇게 진행합니다.
먼저 회사의 도급·위탁 구조를 함께 검토해서 사용자성이 인정될 가능성이 높은 영역과 낮은 영역을 구분하는 사전 진단을 합니다.
이 단계에서 “지금 전문가 개입이 실제로 필요한 상황인지, 아니면 내부에서 정리할 수 있는 수준인지”를 솔직하게 말씀드립니다.
진행하기로 결정하시면, 예상 비용과 기간을 사전에 안내해드리고,
교섭 로드맵 수립부터 문서 작성, 관리자 교육, 교섭 참여까지 단계별로 진행 상황을 공유하면서 함께 움직입니다.
과정이 투명해야 담당자분들도 내부 보고가 되고, 내부 보고가 되어야 의사결정이 빨라지고, 의사결정이 빨라져야 교섭 자체가 유리하게 돌아갑니다.
하청노조 교섭은 반드시 전문가와 함께 대응해야 하는 사안입니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주십시오.
지금 당장 대응할 수 있는 실행계획을 같이 논의해보겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
