선택적복리후생제도? 핵심은 이겁니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 선택적복리후생제도 도입을 고민중이신 상황일텐데요.
사업주님들과 상담하다 보면 “복지 좋은 회사 만들고 싶은데 예산은 한정적이고, 직원들 반응도 미지근하다”는 고민을 정말 많이 듣게 됩니다.
똑같은 복지비를 쓰는데도 어떤 회사는 직원 만족도가 높고, 어떤 회사는 뭘 해줘도 불만인 상황이 생기는 이유가 뭘까요?
핵심은 직원 개개인의 상황과 니즈가 다 다르다는 겁니다.
20대 신입사원에게는 자기계발비가 절실하고, 30대 기혼자에게는 자녀 교육비나 건강검진이 중요하며,
40대에게는 문화생활이나 부모님 효도 관련 복지가 의미 있을 수 있습니다.
그런데 회사가 일률적으로 “올해는 전 직원 휴양소 이용권 제공”이라고 하면,
실제로 쓰는 사람은 극소수고 나머지 예산은 그냥 공중으로 날아가는 거죠.
선택적복리후생제도는 이 문제를 정확히 건드립니다.
회사가 직원 한 명당 일정 금액의 복지 포인트를 주고, 그 범위 안에서 각자 필요한 항목을 골라 쓰게 하는 겁니다.
건강검진, 교육비, 문화생활, 쇼핑, 자녀 학원비, 부모님 효도 상품 등 다양한 메뉴 중에서 본인 상황에 맞는 걸 직접 선택하는 거죠.
카페테리아에서 먹고 싶은 메뉴 고르듯이 선택한다고 해서 ‘카페테리아식 복지’라고도 부릅니다.
그런데 이 제도를 도입하려고 하면 사업주님들이 가장 먼저 부딪히는 게 ” 근로기준법과의 관계는 어떻게 되는거지?” 하는 질문입니다.
선택적 복지가 실질적으로 임금이나 수당 성격을 갖게 되면, 통상임금이나 평균임금 산입 문제가 생깁니다.
이건 퇴직금, 연차수당, 연장근로수당 계산에 전부 영향을 미치는 민감한 이슈입니다.
제도를 도입하거나 변경할 때 취업규칙 개정 절차를 제대로 밟지 않으면, 나중에 직원이 “불이익 변경이다”라고 문제 제기할 여지도 생깁니다.
실제로 제도를 운영하면서도 문제가 생깁니다.
직원들이 제도를 제대로 이해하지 못하면 포인트를 안 쓰거나, 특정 항목에만 몰리거나,
“왜 저 사람은 저걸 받는데 나는 안 되냐”는 형평성 논란이 생기기도 합니다.
인사팀이나 총무팀에서 설계를 충분히 검토하지 않고 복지몰 플랫폼만 덜컥 도입하면,
운영은 복잡해졌는데 실제 체감 가치는 낮은 형식적 제도가 되어버립니다.
이런 이유로 선택적복리후생제도는 복지몰 하나 깔면 끝이 아니라, 회사의 인건비 전략과 인사제도 전체를 함께 봐야 하는 작업입니다.
근로기준법, 취업규칙, 임금체계, 4대보험, 세법까지 여러 법령이 동시에 얽혀 있어서,
노무사 없이 사업주님이 혼자서 설계하시기엔 리스크가 너무 큽니다.
따라서 실력있는 노무사의 도움을 받아 진행하시는게 가장 바람직한 방법입니다.
그럼 선택적복리후생제도 도입을 예원노무법인에서는 어떻게 도와드릴 수 있을까요?
이번 칼럼에서 설명해드리려고 합니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주시면 상담을 도와드리고 있습니다.
선택적복리후생제도 도입, 이걸 조심해야 합니다.
사업주님들이 선택적복리후생제도를 도입하겠다고 결심하시면,
바로 다음 단계에서 “어디서부터 손을 대야 할지 모르겠다”는 막막함을 느끼십니다.
복지몰 업체 미팅 한두 번 하고 나면
- 이거 우리 회사 규정이랑 맞는 건가요?
- 세금 문제는 어떻게 되는 거죠?
- 직원들이 불만 제기하면 어떡하죠?
같은 질문들이 쏟아지는데, 이런 실무 문제들을 하나하나 풀어가는 게 저희의 역할입니다.
가장 먼저 부딪히는 게 복지포인트가 법적으로 임금인지 아닌지 하는 문제입니다.
“그냥 복지 혜택 주는 건데 무슨 임금이냐”고 생각하실 수 있는데,
실제로는 복지포인트를 어떻게 설계하느냐에 따라 통상임금으로 볼 수도 있고, 퇴직금 계산에 포함될 수도 있습니다.
만약 임금으로 간주되면 4대보험료 산정 기준도 달라지고, 소득세 원천징수 문제도 생깁니다.
나중에 세무조사 나왔을 때 “이거 왜 원천징수 안 했어요?”라는 지적을 받거나,
퇴직하는 직원이 “복지포인트도 임금이니까 퇴직금에 포함시켜 달라”고 소송을 걸 수도 있는 거죠.
저희는 판례와 행정해석을 기준으로 복지포인트의 법적 성격을 정확히 진단해드립니다.
취업규칙이나 복지 규정에 “이건 임금이 아니라 복리후생이다”라는 걸 명확하게 정리하는 문구와 구조를 설계해서,
향후 분쟁 여지를 원천적으로 차단합니다.
세무사와 협업해서 비과세 항목과 과세 항목을 구분하고, 급여 계정과 복리후생비 계정 처리 기준도 명확하게 만들어드립니다.
이렇게 해두면 나중에 세무조사가 나와도 문제없고, 직원과의 소송 리스크도 최소화됩니다.
다음으로 취업규칙 개정과 노사 동의 절차 문제가 있습니다.
선택적복리후생을 도입하면서 기존에 주던 복지 항목을 없애거나, 일부 수당을 복지포인트로 전환하는 경우가 많은데,
이게 직원 입장에서는 “불이익 변경”으로 보일 수 있습니다.
예를 들어 기존에 전 직원에게 주던 건강검진 쿠폰을 없애고 포인트로 대체하면, “회사가 복지를 깎았다”고 느끼는 직원이 생기는 거죠.
노조가 있는 회사라면 더 민감한 문제가 됩니다.
저희는 취업규칙, 보수규정, 복지규정 등 관련된 모든 규정을 전부 검토해서,
선택적복리후생이 어디에 어떻게 반영되어야 하는지 체계를 다시 잡아드립니다.
제도 도입이나 변경 시 필요한 근로자 과반 동의, 노사협의회 협의나 의결 같은 법적 절차도 설계해드리고,
직원들에게 보여드릴 설명자료, 동의서 양식, 회의록 작성까지 지원합니다.
이런 절차를 제대로 밟아두면 나중에 “동의 안 했다”, “몰랐다”는 식의 분쟁을 예방할 수 있습니다.
마지막으로 다른 HR 제도와의 충돌 문제가 있습니다.
성과급이나 직무급, 유연근무제 같은 다른 보상·근무제도와 따로따로 설계되면, 전체 보상 구조가 불균형해집니다.
예를 들어 성과급을 많이 받는 직원은 복지포인트까지 받으면 총보상이 너무 높아지고, 성과급이 적은 직원은 상대적으로 박탈감을 느낄 수 있습니다.
저희는 기존 임금체계, 평가·승진 제도, 근로시간제를 함께 봐서 “총보상 구조”로 묶어서 설계합니다.
향후 인건비를 조정할 때, 예를 들어 임금 인상 여력이 제한적일 때 복지 항목으로 보완한다든지,
복지 항목을 조정할 때 노사협의를 어떻게 진행할지도 미리 시뮬레이션해서, 중장기 인사·노무 전략과 맞물리도록 지원해드립니다.
선택적복리후생제도는 단순히 복지몰 하나 도입하는 게 아니라, 임금·복리후생·노사관계·세금·시스템을 전부 건드리는 프로젝트입니다.
예원노무법인에선 초기 설계부터 규정 정비, 노사 절차, 운영 기준까지 함께 잡아드리면, 실무 문제를 최소화하면서 제도의 효과를 극대화할 수 있습니다.
혼자서 하시다가 나중에 문제 터져서 수습하는 것보다, 처음부터 제대로 설계해서 가는 게 시간과 비용 면에서 훨씬 효율적입니다.
칼럼을 읽어보시고 선택적복리후생제도 도입에 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
대표님의 문제해결을 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
