사내근로복지기금 컨설팅? 고민할만한 지점
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 사내근로복지기금 컨설팅에 대해 찾아보고 계실 겁니다.
사업주님들과 상담하다 보면 비슷한 고민을 많이 듣습니다.
- 직원들 복지는 늘려야 하는데, 인건비는 더 이상 못 올리겠어요.
- 성과급이나 복지포인트로 주면 세금에 4대보험까지 붙어서 회사도 부담, 직원도 실수령액이 적어요.
- 통상임금 문제로 나중에 소송 걸리면 어떡하죠?
복지를 개선하려는 마음은 있는데, 그게 오히려 인건비 부담과 법적 리스크로 돌아올까봐 망설이시는 거죠.
이 때 활용할 수 있는게 바로 사내근로복지기금입니다.
사내근로복지기금을 제대로 설계하면 인건비 급증 없이 직원 복지는 확실히 올릴 수 있습니다.
법인세 손비로 인정받고, 직원에게 지급되는 장학금이나 의료비는 소득세 비과세까지 되니까
같은 돈을 써도 회사와 직원 모두 세후 효과가 훨씬 큽니다.
통상임금과 분리된 복지 구조로 가니까 나중에 임금소송 리스크도 줄고요.
문제는 이 제도가 생각보다 복잡하다는 겁니다.
법적 요건, 인가 절차, 이사회 구성, 자산운용 규제까지 신경 쓸 게 한두 가지가 아니에요.
게다가 시중에 보험이나 금융상품과 묶인 패키지 영업도 많아서, 정말 우리 회사에 맞는 설계인지 과장된 건 아닌지 판단하기가 쉽지 않습니다.
잘못 설계하면 출연금만 묶여 있고 실제 활용은 안 되거나, 나중에 세무 추징이나 감사 지적을 받을 수도 있고요.
복지는 늘리고 싶은데 인건비와 세금, 법적 리스크 때문에 고민이시라면 한 번 상담받아보시는 것도 방법입니다.
사내근로복지기금 컨설팅은 어떤 전문가를 만나느냐에 따라 그 효과가 천차만별로 차이가 나니까요.
따라서 이 글에서는 사내근로복지기금 컨설팅을 받으실 때 실무에서 자주 마주치는 문제들과 설계 시 꼭 짚어야 할 포인트를 정리해드리겠습니다.
아래 채널을 통해 연락주시면 상담 도와드리고 있습니다.
사내근로복지기금 컨설팅
어떤 부분이 고민이실지 잘 압니다.
실무에서 사업주님들과 상담하다 보면, 사내근로복지기금을 단순히 “절세 상품” 정도로만 생각하시는 분들이 많습니다.
그런데 노무 관점에서 보면 임금체계 정비, 노사관계 안정, 소송 리스크 관리를 한 번에 해결할 수 있습니다.
문제는 이 부분을 놓치고 설계하면 나중에 오히려 분쟁의 씨앗이 된다는 거죠.
가장 흔한 오해가, 복지기금을 만들면 자동으로 임금 문제가 정리된다고 생각하시는 겁니다.
그런데 정관이나 운영규정에서 복지 대상, 선정 기준, 지급 절차를 명확하게 정하지 않으면 나중에 선정과 탈락을 둘러싼 차별 시비가 생깁니다.
“왜 저 사람은 받고 나는 안 받나요?” 이런 불만이 쌓이면 제도 자체가 믿기 어려워지는거죠.
또 많이 실수하시는 게, 기존 복지제도나 단체협약, 취업규칙과의 관계를 제대로 설계하지 않는 겁니다.
기금 복지와 기존 복지가 중복되거나 모순되면 “복지 후퇴 아니냐”는 논란이 생기고, 단체교섭 테이블에서 갈등 요인이 됩니다.
특히 노조가 있는 사업장에서는 사전 협의 구조 없이 일방적으로 진행하면,
제도 도입 단계부터 “회사가 임금 대체하려고 눈속임한다”는 낙인이 찍혀서 돌이키기 어려워집니다.
그래서 노무 전문가가 필요한 겁니다.
저희는 사내근로복지기금 컨설팅을 할 때, 먼저 기존 임금, 수당, 복지체계를 전체적으로 진단합니다.
통상임금, 연장수당, 휴일수당, 퇴직금에 미치는 영향을 분석해서 임금과 복지의 적정한 지점을 정해드립니다.
통상임금 소송이나 상여금 산입 같은 리스크가 큰 회사일수록 이 작업이 중요합니다.
그 다음엔 취업규칙, 단체협약, 복지규정, 사규까지 함께 검토해서 사내근로복지기금 규정을 어디에 어떻게 둬야할지 컨설팅해드립니다.
모순되거나 중복되는 조항을 정리하고, 복지 대상 선정 기준도 차별 시비가 최소화되도록 만들어드립니다.
근속, 소득, 가족 상황, 성과 같은 기준을 어떻게 조합할지, 선발 프로세스와 심사위원회는 어떻게 구성할지까지 고려하는거죠.
사내근로복지기금은 제대로 설계하면 효과는 확실합니다.
통상임금과 직접 연결되지 않는 복지 재원을 따로 만들어서,
임금인상 압박은 완화하면서도 직원이 체감하는 실질 보상은 유지하거나 강화할 수 있습니다.
급여, 수당, 복지포인트로 주던 걸 기금 복지로 전환하면
인건비와 4대보험 부담을 관리하면서도 주택, 학자금, 의료비, 경조비 같은 복지 메뉴를 체계화할 수 있고요.
일회성 성과급을 장기 복지제도로 바꾸면 이직이나 채용 시장에서 복지 경쟁력이 올라갑니다. 장기 재직 유인도 강해지죠.
노사협의회나 단체협약과 연동해서 복지기금을 위치시키면, 임단협 협상 테이블에서 유연하게 쓸 수 있는 카드를 하나 더 확보하는 효과도 있습니다.
저희는 노무, 세무, 법무 전문가가 함께 구조를 잡습니다.
이 제도를 도입해야 하는지 여부부터 판단하고, 노무 관점에서 먼저 고려해봐야 하는 사항은 무엇인지,
노사관계에 미치는 효과는 무엇인지까지 한 번에 정리해드립니다.
절세뿐만 아니라 노무쪽으로도 잘 활용할 수 있도록 만드는 거죠.
우리 회사 상황에 맞는 설계가 가능한지, 어떤 노무 리스크를 줄일 수 있는지 구체적으로 확인하실 수 있습니다.
사내근로복지기금을 제대로 설계하면 임금체계는 단순하게 정리하고, 복지는 체계적으로 강화하며, 노사 간 신뢰까지 높일 수 있습니다.
통상임금 체계나 복지체계 정비, 노사관계 개선이 필요하신 분들은 먼저 연락 주시길 바랍니다.
인건비 부담과 법적 리스크를 동시에 관리하면서, 직원 만족과 채용 경쟁력까지 올리는 구조를 만들어드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
