5인 미만 사업장 해고 한 번 잘못하면 몇 배로 돌아옵니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 5인 미만 사업장 해고에 대해 알아보고 계실텐데요.
“5인 미만이면 해고 자유 아닌가요?”
소상공인 사장님들 상담하다 보면, 열에 일곱은 이 질문으로 시작합니다.
소규모 사업장 노동분쟁을 집중적으로 다뤄온 노무사로서, 실제로 문제가 터지는 지점만 정리해 드리겠습니다.
카페, 음식점, 학원, 작은 매장이나 사무실을 운영하시면서 직원이 네 명 이하인 사장님이라면, 이 글을 꼭 한번 끝까지 읽어보시길 권합니다.
사장님이 직접 채용하고, 근태 관리하고, 급여도 직접 계산하시는 구조잖아요.
인사 담당자가 따로 있는 것도 아니고, 매출 대비 인건비 비율이 워낙 높으니까 직원 한 명 한 명이 사업 전체에 미치는 영향이 큽니다.
그런데 “이 직원은 도저히 안 되겠다” 싶어서 정리를 하려고 보면, 막상 어디서부터 어떻게 해야 하는지 막막하실 겁니다.
인터넷 검색을 해봐도 “된다”는 글이 있고 “안 된다”는 글이 있고, 누구 말을 믿어야 할지 모르겠는 상황이죠.
이 문제를 그냥 “에이, 5인 미만이니까 괜찮겠지” 하고 넘기면 안 되는 이유가 있습니다.
왜 그런 문제가 생기고, 어떻게 풀 수 있는지, 처음부터 차근차근 짚어보겠습니다.
지금 해고를 고민하고 계시거나, 이미 통보를 하셨는데 불안하신 분이라면, 상담문의 주셔도 좋습니다.
5인 미만 사업장 해고 전 알아둬야 할 사항
사장님들과 상담하다 보면, 대부분 비슷한 상황에서 출발합니다.
일을 너무 못하는데,
이 직원 때문에 오히려 손해가 나요.
“매출이 떨어져서 사람을 줄여야 하는데, 어떻게 해야 하나요.”
“내일부터 나오지 말라고 말해도 괜찮은 건가요.” 이런 고민이시죠.
“뭐, 그 정도면 괜찮겠지” 하고 넘기는 지점이 사실 가장 위험합니다.
당장 오늘 “내일부터 나오지 마세요”라고 말한다고 해서, 그날 밤 바로 큰일이 나는 건 아닙니다.
하지만 그 한마디가 나중에 어떻게 돌아오는지를 아시면, 쉽게 입을 열기 어려울 겁니다.
단기적으로 보면, 해고예고 없이 바로 내보냈을 때 해고예고수당 청구가 들어옵니다.
거기서 끝나면 다행인데, 마지막 달 급여 정산이 틀어지면 주휴수당, 연장근로수당까지 한꺼번에 요구가 들어옵니다.
요즘은 퇴사한 직원이 알바 커뮤니티나 가게 리뷰에 “갑질 사장”이라고 글을 올리는 경우도 적지 않습니다.
최악의 경우는 이렇습니다.
과거에 비슷한 방식으로 나간 직원들이 한꺼번에 문제를 제기하는 겁니다.
한 명이 성공하면 “나도” 하고 나오는 게 현실이거든요.
이런 케이스에서는 수백에서 수천만 원 단위의 누적 비용이 한 번에 터집니다.
그러면 왜 이런 문제가 생기는 걸까요? 제가 실무에서 자주 마주치는 오해들을 정리해 드리겠습니다.
첫 번째, “5인 미만이면 마음대로 해고해도 된다”는 오해입니다.
맞는 부분도 있고 틀린 부분도 있습니다.
근로기준법상 해고의 제한이 해당하는 제 23조의 정당한 이유 없이 해고하면 안 된다는 규정과
제27조의 해고의 서면통지 규정이 5인 미만에는 적용되지 않는 건 사실입니다.
하지만 그게 “아무런 책임이 없다”는 뜻은 아닙니다.
민법상 불법행위 책임, 근로계약 위반에 따른 손해배상 청구는 사업장 규모와 무관하게 가능합니다.
5인 미만 사업자 해고의 자유가 있다는 것과 해고에 아무 리스크가 없다는 것은 완전히 다른 이야기입니다.
두 번째, “해고예고수당만 주면 끝”이라는 오해입니다.
해고예고는 30일 전에 하거나, 못 하면 30일분의 통상임금을 주는 겁니다.
이건 5인 미만에도 적용됩니다. 그런데 문제는 이것만 챙기면 된다고 생각하시는 거예요.
실제로는 주휴수당, 퇴직금까지 항목이 여러 개입니다. 하나라도 빠지면 나중에 한꺼번에 청구가 들어올 수 있습니다.
세 번째, “근로계약서를 안 썼으니까 해고가 더 쉽다”는 오해입니다.
5인 미만 사업장의 경우라도 근로계약서 작성은 의무입니다.
계약서가 없으면, 근로 조건에 대해 “말했다 안 했다”로 다투게 됩니다.
계약서가 없는 상태에서 해고하면, 사장님 입장에서 방어할 근거 자체가 약해집니다.
게다가 서면 근로계약서 미교부 자체가 과태료 대상이기도 합니다.
네 번째, “권고사직이면 문제가 안 된다”는 오해입니다.
권고사직도 제대로 된 절차를 밟지 않으면, 나중에 직원이 “강요에 의한 사직이었다, 사실상 해고다”라고 주장할 수 있습니다.
합의서 없이, 구두로만 “그냥 나가는 걸로 하자”고 한 경우에 특히 많이 발생합니다.
다섯 번째, “소규모라 노동청에서 신경 안 쓴다”는 오해입니다.
노동청은 사업장 규모와 관계없이 진정이 접수되면 조사합니다.
오히려 5인 미만 사업장은 취업규칙이나 인사 기록이 없는 경우가 많아서, 조사 단계에서 사장님 쪽이 더 불리해지는 경우가 많습니다.
이런 오해가 생기는 건, 사장님이 부족해서가 아닙니다.
5인 미만 사업장 해고에 적용되는 규정과 적용되지 않는 규정이 뒤섞여 있고,
인터넷에 떠도는 정보는 대부분 5인 이상 기준으로 쓰여 있기 때문입니다.
핵심 규정만 정리하면 이렇습니다.
해고의 제한(정당한 사유와 해고의 서면통지)은 적용되지 않지만, 해고예고 의무는 적용됩니다.
또한 휴게시간 부여, 퇴직금 지급과 주휴수당, 최저임금은 그대로 적용됩니다.
그리고 민법상 손해배상 청구는 어떤 규모든 가능합니다. 이 세 가지를 한꺼번에 머릿속에 넣고 판단해야 하는데,
사실 이걸 정확히 알 수 있는 사장님이 거의 없기 때문에 헷갈리는 게 당연합니다.
이런 문제는 처음부터 제대로 맡기는 게, 결국 가장 저렴하고 안전한 선택입니다.
해고 한 번을 대충 처리해서 수백만 원짜리 분쟁으로 번지는 것보다, 처음에 구조를 잡아두는 게 비교할 수 없이 경제적이니까요.
칼럼을 읽어보시고 5인 미만 사업장 해고 상담이 필요하시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
