권고사직 합의서, 잘못 쓰면 부당해고가 됩니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 권고사직 합의서 문제를 갖고 계신 대표님이나 인사담당자분들이실텐데요.
- 직원에게 퇴사를 권유해야 하는데 어떻게 말을 꺼내야 할지 모르겠고,
- 합의서 양식을 찾아보긴 했는데 이 문구가 법적으로 안전한 건지 확신이 안 서고
- 혹시 나중에 부당해고라고 주장히면 어쩌나 걱정이 되는 상황.
직원 수 5명이든 50명이든, 권고사직을 처음 해보시는 사업주나 인사담당자라면 이 글을 끝까지 한 번 확인해 보시기 바랍니다.
상담하다 보면 대표님들이 이렇게 말씀하시는 경우가 정말 많습니다.
인터넷에서 합의서 양식 다운받아서
이름이랑 날짜만 바꿔 썼는데,
이거 괜찮은 건가요?
직원이 서명까지 했으니까
문제없는 거 아닌가요?
그런데 실무에서 분쟁이 터지는 건, 양식이 없어서가 아닙니다.
양식은 있었는데 문구가 잘못됐거나, 절차가 빠졌거나,
나중에 직원이 “해고를 강요당했다”고 주장할 여지를 남겨뒀기 때문입니다.
권고사직은 근로자가 자유롭게 동의한 합의 퇴직이어야 하고,
이걸 증명하는 건 문서와 절차인데,
그 문서와 절차가 허술하면 해고로 뒤집힙니다.
이 문제를 그냥 넘기면 안 되는 이유를 지금부터 짚어보겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
권고사직 합의서를 만들 땐,
이런 문제들이 숨어 있습니다.
실무에서 자주 마주치는 문제부터 이야기해 보겠습니다.
사업주 입장에서는 직원이 사직서에 서명까지 했으니 끝난 거라고 생각하시는 경우가 많습니다.
그런데 퇴사한 직원이 3개월쯤 뒤에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣습니다.
“사장이 사무실로 불러서 나가라고 했고, 안 나가면 불이익을 주겠다는 분위기였다. 어쩔 수 없이 서명했다.”
이렇게 나오면, 회사 쪽에서 “아니다, 자발적 합의였다”를 증명해야 합니다.
이때 권고사직 합의서에 퇴사 사유가
“일신상의 사유”로만 되어 있거나,
면담 기록이 전혀 없다면,
회사 측 입장을 방어하기가 극히 어려워집니다.
부당해고로 인정되면 원직복직 명령에 해고기간 임금 전액 지급까지 나올 수 있고, 위로금으로 준 돈과는 비교가 안 되는 규모입니다.
여기서 많은 분들이 놓치시는 게 하나 있습니다.
권고사직 합의서는 단순히 “양식을 잘 쓰는 문제”가 아니라
“절차 전체를 설계하는 문제”라는 점입니다.
합의서 문구만 완벽해도 면담 과정에서 강압적 표현이 있었다면 소용없고,
면담을 잘 했어도 퇴사 사유 기재가 애매하면 실업급여 처리에서 문제가 생기고,
퇴직금과 위로금을 분리해서 정산하지 않으면 나중에 세금 문제까지 꼬입니다.
결국 합의서, 사직서, 면담기록, 정산내역이 하나의 패키지로 맞물려 돌아가야 하는 구조인데, 이걸 혼자 다 챙기기는 현실적으로 어렵습니다.
지금 상황이 아래 세 가지 중 어디에 가까우신지 한 번 짚어 보시기 바랍니다.
A. 아직 직원에게 이야기를 꺼내기 전이고, 합의서와 절차를 미리 준비하려는 단계.
이 경우가 가장 유리합니다.
면담 전에 합의서 문구, 면담 시나리오, 숙려기간 설계, 위로금 기준까지 미리 세팅해 놓으면 분쟁 가능성을 상당히 줄일 수 있습니다.
다만 주의하실 점은, 준비를 다 해놓고 면담에서 한두 마디 잘못하면 그 준비가 무의미해진다는 겁니다.
“이번 달 안에 결정해 달라”거나 “안 나가면 다른 방법을 쓸 수밖에 없다” 같은 표현은 강요로 잡힐 수 있습니다.
면담에서 어떤 말을 해야 하고 어떤 말을 하면 안 되는지까지 미리 잡아두셔야 합니다.
B. 이미 직원과 대화를 시작했거나, 합의서를 주고받는 중인 단계.
이 단계에서는 이미 오간 대화 내용이 증거가 될 수 있기 때문에, 지금이라도 기록을 정리하고 합의서 문구를 점검하는 게 급합니다.
특히 구두로만 이야기하고 서면 기록이 없는 상태라면, 나중에 “강요”로 해석될 여지가 큽니다.
여기서 후회하시는 분들이 많은 게, “좀 더 일찍 전문가한테 물어볼 걸” 하는 겁니다.
이미 직원한테 퇴사를 요구하는 뉘앙스로 말을 해버린 다음에 오시면, 그 발언 자체를 되돌릴 수 없어서 방어 전략의 폭이 좁아집니다.
C. 직원이 이미 퇴사했는데, 합의서나 절차에 빈틈이 있는 것 같아 불안한 단계.
솔직히 이 단계에서 할 수 있는 건 제한적입니다.
그래도 지금 가지고 있는 서류를 점검해서,
만약 분쟁이 생겼을 때 어떤 증거로 어떻게 대응할지 시나리오를 미리 짜 놓는 것은 가능합니다.
아무것도 하지 않고 기다리다가 구제신청서를 받아 드는 것과, 미리 대응 논리를 갖춰 놓는 것은 결과가 다릅니다.
예원노무법인이 권고사직 합의서 문제를 다루는 방식은 이렇습니다.
먼저 현재 상황을 진단합니다.
해당 직원의 근무 이력, 퇴사 사유의 정당성, 기존에 오간 대화 내용을 파악해서 부당해고로 뒤집힐 가능성이 어느 정도인지부터 판단합니다.
그다음, 합의서 문구를 설계합니다.
퇴사 사유를 “회사의 권유에 따른 합의 퇴직”으로 명확히 하고,
위로금과 퇴직금의 분리 정산, 비밀유지 조항, 향후 분쟁 방지 문구까지 넣습니다.
면담 시나리오도 함께 잡습니다. 어떤 순서로, 어떤 표현으로, 몇 회에 걸쳐 대화할지를 구조화하고,
숙려기간 부여와 면담 확인서 작성까지 세팅합니다. 이후 퇴직금, 미사용 연차수당, 위로금의 지급 일정과 방법, 세금 처리까지 정리합니다.
노무법인을 알아보다 보면 이런 생각이 드실 겁니다.
“합의서만 써주는 건지, 분쟁까지 대응해주는 건지 모르겠다.” “비용은 어느 정도인지, 추가 비용이 나오진 않는지 불안하다.” 이 불안 자체는 당연합니다.
전문 서비스라는 게 겉에서 품질을 판단하기 어렵게 되어 있으니까요.
그래서 예원노무법인은 사전 진단 결과를 공유한 다음에 진행 여부를 함께 결정합니다.
서비스 범위와 비용은 시작 전에 명확히 안내하고, 진행 중에 예상 밖의 추가 비용이 발생하는 구조가 아닙니다.
각 단계별로 어떤 작업을 했고 앞으로 어떤 일정인지도 공유합니다.
권고사직 합의서는 처음부터 제대로 만드는 것이 결국 가장 저렴하고 안전한 선택입니다.
합의서 한 장 잘못 만들어서 부당해고 구제신청이 들어오면, 그때부터 드는 비용과 시간은 처음 전문가 비용의 몇 배를 넘습니다.
지금 상황에 가장 가까운 것을 아래로 문의 주시면, 현재 단계에 맞는 다음 행동을 안내해 드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
