해고전문노무사? 전문성 이렇게 확인하세요
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주 전문으로 노무서비스를 제공하는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 해고전문노무사를 찾고 계실텐데요.
직원을 내보내기로 결정했는데, 막상 해고 통보를 앞두고 손이 멈추는 분들이 있습니다.
감정적으로 힘든건 힘든건데, 그것보다 더 신경쓰이는건
‘이게 법적으로 문제없는 건지’,
‘혹시 나중에 노동위원회에 끌려가는 건 아닌지’ 하는 불안 때문입니다.
사실, 해고는 사유만 있다고 끝나는 게 아니거든요.
해고가 정당하다고 인정받으려면 사유, 절차, 증거, 이 세 가지가 동시에 맞아야 합니다.
직원이 실제로 잘못을 했더라도, 해고 예고 없이 즉시 해고했거나, 서면통지를 하지 않았거나,
취업규칙 등에 정해진 소명 기회 부여, 징계위원회 개최 절차를 거치지 않았다면 절차 위반으로 부당해고 판정이 나올 수 있습니다.
실무에서 보면 ‘사유는 있었는데 절차에서 진 사건’이 적지 않습니다.
해고전문노무사가 필요한 이유가 바로 여기에 있습니다.
칼럼 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다
지금 대표님이 가장 먼저 확인해야 할 것
해고 통보가 이미 이루어졌다면, 오늘 기준으로 남은 시간을 계산해야 합니다.
직원이 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 기한은 해고일로부터 3개월입니다.
이 기한이 지나면 노동위원회 구제 절차 자체가 닫힙니다.
그 3개월 안에 회사도 대응 논리를 세우고, 주장할 증거를 정리하고, 서면을 제출해야 합니다.
시간이 있다고 느슨하게 있다가는 반박할 기회를 날립니다.
그리고 해고 전이라면, 지금 절차를 한 번만 잘 세워두면 나중에 분쟁이 생겼을 때 훨씬 유리하게 대응할 수 있습니다.
인터넷에 검색하면 ‘해고 예고를 하세요’,
‘소명 기회를 주세요’, ‘취업규칙을 확인하세요’ 같은 원칙이 나옵니다.
틀린 말은 아닙니다. 하지만 이걸 실제 사건에 적용하는 건 전혀 다른 일입니다.
예를 들어 권고사직과 해고는 문서 한 줄 차이로 법적 성격이 달라집니다.
‘자진퇴사 동의서’를 받았다고 해도, 직원이 “사실상 강요당했다”고 주장하면 노동위원회는 실질적인 강제성 여부를 봅니다.
서류상 권고사직이어도 해고로 판단될 수 있다는 뜻입니다.
대표가 아무리 선의로 처리했어도, 상대가 다른 논리로 움직이면 상황이 달라집니다.
또 하나. 회사 내부 자료가 오히려 불리하게 작용하는 경우도 있습니다.
카카오톡 메시지, 이메일, 구두 지시 기록 같은 것들이 노동위원회에서 회사 측에 불리한 증거로 제출되기도 합니다.
어떤 자료를 남겨야 하고, 어떤 표현을 써야 하는지 모르면 스스로 불리한 상황을 만들 수 있습니다.
해고전문노무사가 실제로 해주는 것
해고 사건 경험이 많은 노무사가 개입하면,
먼저 지금 이 해고가 법적으로 방어 가능한 상태인지를 빠르게 판별해 줍니다.
사유는 있는지, 절차는 지켜졌는지, 증거는 어떤 게 있는지를 사건 구조에 맞게 정리합니다.
두 번째로, 노동위원회에 제출할 서면과 대응 논리를 구조화해 줍니다.
혼자 대응하면 핵심 쟁점을 빠뜨리거나 논리가 일관되지 않아 불리해지기 쉽습니다.
마지막으로, 장기 분쟁 대신 합의로 끝낼 수 있는 가능성을 검토해 줍니다.
복직 명령보다 금전 합의로 마무리하는 편이 나은 경우도 있고, 합의서 문구 하나가 재분쟁 가능성을 막기도 합니다.
예원노무법인은 부당해고, 징계해고, 정리해고, 권고사직 분쟁 등 해고 관련 사건을 집중적으로 다루고 있습니다.
상담한 노무사가 실제 서면 작성과 노동위원회 대응까지 직접 담당하는 구조로 운영됩니다.
상담에서 그럴듯한 말을 들었는데 실제 대응은 다른 사람이 한다는 불안, 예원노무법인에서는 그럴 필요가 없습니다.
좋은 해고전문노무사를 고르는 기준
첫째, 초기 상담에서 사유, 절차, 증거, 기한을 구체적으로 짚어주는지 보십시오.
“일단 해봐야 안다”는 말만 하는 노무사라면 사건 파악이 안 된 겁니다.
둘째, 상담한 사람이 실제 담당자인지 확인하십시오.
노무사 사무소는 규모와 구조가 제각각이어서, 상담은 대표 노무사가 하고 실무는 보조 인력이 처리하는 곳도 있습니다.
셋째, 내 사건과 유사한 유형의 경험이 있는지 물어보십시오.
정리해고와 징계해고는 요건 자체가 다르기 때문에, 같은 ‘해고’ 사건이어도 경험의 종류가 달라야 합니다.
아직 해고 전이라면, 지금 절차를 한 번 점검받으시는 게 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다.
해고 통보를 이미 했고 직원 반발이 없다면,
노동위원회 구제신청 기한 내에 대응 자료를 정리해 두시는 게 좋습니다.
이미 노동위원회에 구제신청이 접수됐다면, 지금 당장 노무사와 대응 전략을 세워야 합니다.
기한을 하루 놓치면 서면 기회가 사라질 수 있습니다.
어느 단계든, 판단을 미루는 것이 가장 위험합니다.
예원노무법인에서 1차 진단을 먼저 받아보십시오.
이 해고가 법적으로 방어 가능한지, 지금 어떤 순서로 움직여야 하는지, 상담을 통해 구체적으로 확인하실 수 있습니다.
