병원 개원 노무사? 채용공고 자문이 필요한 이유
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 병원 개원 노무사를 찾고 계신 예비 병원장님이실텐데요.
병원 개원을 앞두고 계신 원장님이라면, 인테리어, 의료장비, 입지 선정에 온 신경이 쏠려 있을 겁니다.
그런데 개원 준비 막바지에 직원을 채용하면서
- “근로계약서는 어떻게 쓰지?”
- “급여는 어떻게 설계하지?”
- “4대 보험은 어떻게 처리하지?” 하는 문제들이 한꺼번에 밀려옵니다.
상담하다 보면, 이 시점에서 대부분의 원장님들이 인터넷에서 근로계약서 양식을 다운로드하거나,
주변 원장님한테 “너는 어떻게 했어?” 하고 물어보는 것으로 해결하려고 하십니다.
병원 개원 노무 셋팅을 10년간 해온 노무법인 입장에서 말씀드리면,
이렇게 시작한 병원들이 2~3년 뒤에 수당 미지급, 퇴직금 분쟁, 노동청 진정 같은 문제를 겪는 경우를 정말 자주 봅니다.
병원 개원 초기에 만들어 놓은 인사노무 구조가 수년간 그대로 굳어지기 때문에, 처음에 잘못 세팅하면 나중에 고치는 비용이 몇 배로 불어납니다.
지금 개원을 준비하고 계시거나,
개원 직후 첫 직원을 채용하는 단계라면 이 글을 꼭 한번 확인해 보시기 바랍니다.
특히 간호조무사, 코디네이터, 행정직원을 처음 뽑으면서 급여 구조나 근로시간 설계가 불안하신 원장님,
직원이 늘면서 5인 이상 사업장 기준이 언제 적용되는지 걱정이신 원장님이라면 도움이 되실 겁니다.
왜 이런 문제가 생기는지, 어떻게 풀 수 있는지 차근차근 짚어보겠습니다.
궁금하신 점이 있으시면 언제든 편하게 문의 주셔도 됩니다.
상담 도와드리고 있습니다.
병원 개원 노무사가 필요한 타이밍
병원 개원 초기에 가장 흔하게 보이는 문제부터 말씀드리겠습니다.
원장님들이 “이 정도면 괜찮겠지” 하고 넘기는 지점이 정확히 리스크가 쌓이는 지점입니다.
인터넷에서 받은 표준 근로계약서를 그대로 쓰고 계신 경우, 병원 업종 특유의 근무형태가 전혀 반영되어 있지 않습니다.
영업 시작 전 준비시간, 마감 후 정리시간, 토요일 격주 근무, 야간 당직 같은 것들이 근로시간과 수당에 어떻게 연결되는지가 빠져 있는 겁니다.
이걸 방치하면 단기적으로는 직원과의 사소한 실랑이로 끝나지만,
최악의 경우엔 과거 수년 치 연장근로수당, 야간수당, 휴일수당, 연차수당, 퇴직금이 한꺼번에 문제가 되는 상황이 옵니다.
실무에서 자주 마주치는 일인데, 직원 한 명이 퇴사하면서 노동청에 진정을 넣으면
그때서야 “우리 병원 계약서와 급여 구조에 이런 문제가 있었구나” 하고 알게 되는 경우가 대부분입니다.
왜 이런 일이 반복되는지 원인을 짚어보면, 많은 원장님들이 이렇게 생각하십니다.
“네트 급여로 합의했으니까, 그 안에 수당이 다 포함된 거 아니야?” 이게 가장 위험합니다.
병원 업계에서는 흔히 ‘네트제’ 근로계약을 합니다.
‘네트제’란 실수령액을 먼저 정하는 방식으로, 소득세나 4대 보험 등 세금을 공제하고 실제로 받는 금액을 정하는 것입니다.
이러한 방식이 그 자체로 불법은 아닙니다.
하지만 네트 금액 안에 기본급, 연장근로수당, 야간수당, 휴일수당, 연차수당이 각각 어떻게 포함되어 있는지를
근로계약서에 구분해서 명시하지 않으면,
법적으로는 그 수당들을 아예 지급하지 않은 것으로 봅니다.
나중에 직원이 “수당을 못 받았다”고 주장하면, 원장님 쪽에서 “네트에 다 포함돼 있었다”고 말해도 입증할 방법이 없습니다.
그래서 네트제를 쓰더라도 급여가 최저임금에 미달하지 않으면서
연장, 야간, 휴일 근로가 법적으로 유효하게 포함되어 있는지 설계하는 작업이 반드시 필요하고,
이 작업은 병원의 실제 근무 패턴을 정확히 반영해야 하기 때문에 인터넷 양식으로는 절대 해결이 안 됩니다.
여기서 한 가지 더 말씀드리고 싶은 게 있습니다.
이 급여 구조 설계는 채용공고를 올리는 단계에서부터 시작되어야 합니다.
채용공고에 “연봉 3,000만 원, 주 5일, 토요일 격주” 이렇게만 적으면,
나중에 근로계약서를 쓸 때 “공고에는 이렇게 적혀 있었는데 실제 조건이 다르다”는 분쟁 빌미가 됩니다.
특히 병원은 채용절차법과 차별금지 관련 이슈에도 민감한 업종입니다.
실제로 의료재단이 채용공고에서 가족관계나 신체조건 같은 불필요한 개인정보를 요구했다가 과태료 처분을 받은 사례도 있습니다.
채용공고 문구에서부터 임금 구조, 근로시간, 근무형태가 이후 근로계약서와 일관되게 이어지도록 설계해야 하고,
이 출발점을 잘못 잡으면 나중에 전부 고쳐야 하는 상황이 생깁니다.
이걸 정확히 알고 챙길 수 있는 사람이 거의 없기 때문에, 헷갈리시는 게 당연한 상황입니다.
그래서 병원 개원 노무사가 실제로 하는 일을 구체적으로 말씀드리겠습니다.
가장 먼저 진단부터 합니다.
병원 내의 각 진료과, 병원 내 상시근로자 수, 근무 일수와 근무 시간 등을 파악해서 어떤 노무 구조가 필요한지 밑그림을 그립니다.
그 다음엔 병원 상황에 맞는 급여 체계, 근로시간 구조, 수당 산정 기준, 복리후생 제도를 설계합니다.
이때 네트제를 쓰시더라도 법적으로 유효한 형태로 급여 항목을 분리해서 구성합니다.
그리고 근로계약서, 취업규칙, 직무분장표, 인사규정 같은 서류를 병원 맞춤형으로 작성하고, 채용공고 문구까지 일관되게 정비합니다.
마지막으로 개원 이후에 직원이 늘거나,
근무형태가 바뀌거나, 5인 이상 사업장으로 전환될 때마다 제도를 업데이트하고, 인사 이벤트가 생길 때마다 사전에 자문을 드립니다.
원장님 입장에서는 진료에 집중하시면 되고, 인사노무 판단이 필요한 순간마다 “이렇게 하시면 됩니다”라는 답을 바로 받으실 수 있는 구조입니다.
저희는 상담 시 병원 상황을 먼저 진단한 뒤, 어떤 작업이 필요한지와 예상 비용, 기간을 사전에 안내드리고, 진행 여부를 함께 결정합니다.
진행 중에도 주요 단계마다 보고를 드리기 때문에 “지금 뭐가 어떻게 되고 있는지 모르겠다”는 상황은 만들지 않습니다.
병원 개원을 앞두고 직원 채용과 급여 구조를 어떻게 잡아야 할지 막막하신 경우,
이미 개원했는데 근로계약서와 급여 체계가 제대로 된 건지 확신이 없는 경우,
이 부분은 처음부터 제대로 맡기는 것이 결국 가장 저렴하고 안전한 선택입니다.
문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주시면 상담 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다
