외국인노동자 고용 하기 전에 꼭 체크하세요
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 외국인노동자 고용을 해야 하는 상황일텐데요.
사업주님들과 상담하다 보면 “외국인노동자 고용”이라는 한 가지 키워드 안에 너무나 다른 상황이 섞여 들어옵니다.
어떤 분은 아직 한 명도 뽑아본 적 없는 단계에서 절차부터 막막하다고 하시고,
어떤 분은 이미 몇 명 쓰고 계신데 근태나 임금 관련해서 자꾸 의사소통이 어긋난다고 하시고,
또 어떤 분은 이미 임금체불 진정이 들어왔거나 사업장 변경을 요구받아서 사실상 분쟁 단계에 들어와 있는 상태로 연락을 주십니다.
같은 키워드로 검색하셨지만, 지금 해야 할 일이 셋 다 다릅니다.
이번 칼럼에서 더 자세히 정리해드리겠습니다.
외국인노동자 고용에 대한 문의사항 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
외국인노동자 고용? 우선 살펴봐야 할 사항
외국인 고용은 “사람 들어오면 끝나는 일”이 아니라, 사람이 들어온 그 시점부터 사업장 운영의 난도가 한 단계 올라가는 일입니다.
출입국·고용허가제·근로기준법·산업안전·4대보험이 한꺼번에 맞물려서,
한쪽을 맞추다 보면 다른 쪽이 어긋나는 일이 종종 생깁니다.
그래서 사업주님 입장에서는 “내가 지금 어느 단계에 있고, 그 단계에서 가장 먼저 잡아야 할 변수가 뭔지”부터 분리해서 봐야 합니다.
아래 세 가지 중에 어디에 가까우신지 보시면 됩니다.
먼저, 아직 한 명도 채용하지 않으셨고 이제 검토를 시작하신 단계라면, 가장 먼저 결정해야 하는 건
“어떤 체류자격으로 들어올 사람을 쓸 것인가”입니다.
비전문취업(E-9), 방문취업(H-2), 재외동포(F-4), 특정활동(E-7) 등 어떤 비자를 가진 인력을 쓸 것인지를 봐야합니다.
업종과 규모에 따라 신청 주체와 인원 제한, 사후 관리 부담이 완전히 달라지기 때문입니다.
이 단계에서 권장드리는 행동은, 채용 공고를 내거나 알선업체에 연락을 돌리시기 전에 사업장 자격 요건과 적용 채널부터 먼저 정리해두시는 겁니다.
주의점은 이렇습니다.
채널을 잘못 잡고 진행을 시작하면, 나중에 신고나 자격 변경 단계에서 시간이 몇 달씩 밀리고,
그 사이 인력 공백은 그대로 사업주님이 떠안게 되는 경우가 있습니다.
다음으로, 이미 외국인근로자를 채용해서 운영 중이신데 관리 쪽에서 잔잔한 문제가 쌓이고 있는 단계라면, 점검해야 할 자리가 달라집니다.
- 근로계약서가 한국어와 모국어로 모두 교부되어 있는지,
- 임금 항목이 본인이 이해할 수 있는 방식으로 설명되어 있는지,
- 연장·야간·휴일근로 수당 산정 방식이 일관되게 적용되고 있는지,
- 사업장 변경 요구가 들어왔을 때 어느 사유가 정당한 사유로 인정될 수 있는지
이 네 가지 자리에서 분쟁이 가장 자주 생깁니다.
권장드리는 행동은, “사고가 안 났으니 괜찮다”가 아니라
한 번쯤 노무진단을 통해 계약서·임금대장·근태기록을 외부 시선으로 점검받아 보시는 겁니다.
주의점은, 이 단계에서 가장 흔한 실수가 “기존 한국인 직원과 똑같이 처리하면 된다”고 가정하는 것입니다.
의사소통의 결이 다르고 분쟁이 진정이나 행정 점검으로 빠르게 전환되는 경향이 있어서,
같은 규정이라도 운영 방식은 따로 설계해두시는 편이 안전한 경우가 많습니다.
마지막으로, 이미 임금체불 진정이 들어왔거나, 산재가 발생했거나, 부당해고 주장을 받고 있거나,
외국인근로자의 이탈·사업장 변경 요구가 진행 중인 단계라면 이건 검토의 영역이 아니라 대응의 영역입니다.
이 시점에서 권장드리는 행동은, 사업주님이 직접 답변서를 작성하거나 진술하시기 전에 노무사와 먼저 사실관계를 정리하시는 겁니다.
외국인근로자 관련 분쟁은 한 사건이 다른 행정 절차로 번지는 경우가 있어서
예를 들어 체불 사건이 사업장 점검으로 확대되거나, 산재 처리가 고용허가 관련 행정처분과 맞물리는 식으로
초기 진술 한 줄이 이후 흐름 전체를 결정할 수 있습니다.
외국인노동자 고용 전에 어떤 곳에서 자문을 구해야 할까?
이쯤에서 사업주님이 가장 망설이시는 지점이 무엇인지 저도 잘 알고 있습니다.
“노무사한테 한 번 맡기면 비용이 어디까지 늘어날지 모르겠다”, “그냥 다 맡기면 의존만 커지지 않나”라는 부담입니다.
그래서 저희가 일하는 방식을 짧게만 말씀드리면,
예원노무법인은 사업주님 사업장에 대해 먼저 사전 진단을 해드린 뒤 “이 부분은 사업주님이 직접 하시는 게 효율적이고,
이 부분부터는 저희가 들어가는 것이 안전합니다”라고 영역을 분리해서 제안드립니다.
저희가 이 영역에서 도움이 될 수 있는 이유는,
외국인 고용이 자주 발생하는 업종 — 제조, 건설, 식당, 미용, 학원, 그리고 병원 같은 영역 — 의 자문을 두루 수행해왔기 때문입니다.
삼성중공업, 서울대병원, 고려대의료원 같은 규모 있는 사업장의 노무자문 경험도 있고,
동시에 작은 규모 사업장 운영에 맞춰 설계된 HR 프로그램인 싸인톡·싸인톡빌을 통해
근로계약서 작성, 근태 관리, 임금명세서 발급처럼 외국인 고용에서 특히 자주 어긋나는 자리들을 시스템 안에서 정리해드릴 수 있습니다.
진단과 견적은 진행 여부와 별개로 먼저 안내드리고, 진행 중에는 단계마다 결과를 공유해드립니다.
외국인노동자 고용은 한 번 잘못 꼬이면 채용보다 정리하는 데 더 많은 시간이 드는 일입니다.
지금 어느 단계에 계시든, 사업주님이 혼자 부담하실 자리와 함께 풀어야 할 자리를 먼저 분리해 보십시오.
그 정리만으로도 운영의 안정성은 한 단계 올라갑니다.
사업장 상황을 간단히 정리해서 연락 주시면, 사업주님 단계에 맞는 진단부터 먼저 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
